مقصر یابی یا از زیر کار در رفتن - ادامه
از زیر کار در رفتن (Jeman ... der, ohne rot zu werden, blau macht und schwarz arbeitet-muss sich nicht (wurdern,wenn ihm die Kollegen nicht grün sind
یه روز یه مدیر سازمان دولتی در یه اتاق در بسته روی صندلی چرم نشسته بود و با اینترنت ور میرفت و چت میکرد و هر از گاهی هم با خانومش و خانواده و دوستان تلفنی اختلاط میکرد و خلاصه حالی به هولی و آخر ماه هم یه فیش چاق و چله به حداقل صد و هفتاد و پنج ساعت اضافه کار، کارمند بخت برگشته ای او را دید و از مدیر پرسید: منم می تونم مثل تو تمام روز بیکار بشینم و هیچ کاری نکنم؟ مدیر جواب داد: البته که می تونی، کارمند هم رفت و مشغول استراحت شد، ناگهان رئیس جمهور سرزده وارد اداره شد و چشمتان روز بد نبیند!! (نتیجه اخلاقی: برای اینکه بیکار بشینی و هیچ کاری نکنی ، باید اون بالا بالاها نشسته باشی!)
لغات: ’To get (have) cold feet, Shirk: avoid, ignore or neglect responsibility. شانه خالی کردن - از زیر کار در رفتن معنا میشود. ولی قبل از تعریف این معنا بهتر است به عوامل موثر بر آن دقت بیشتری شود. 1- محيط كار برانگيزاننده نيست : يكي از دلايلي كه باعث مي شود بسياري از كاركنان از انجام كار سر باز زنند مسئله عوامل انگيزشي موجود در محيط كار است. كاركنان ممكن است آگاهانه اين كار را انجام ندهند.اما انچه كه براي مدير مهم است فراتر از عمدي يا غير عمدي بودن اين است كه كار مورد نظر در وقت معين انجام نمي شود. عوامل متعددي در ايجاد يك محيط كار بر انگيزاننده دخالت دارند. براي مطالعه محيط كار سه معيار اصلي پيشنهاد مي شود: معيار هاي فيزيولوژيكي- معيار هاي رواني و معيار هاي توليدي معيار هاي فيزيولوژيكي): آن چيزي است كه از لحاظ فيزيولوژيكي به انسان وتوانايي هاي او مربوط مي شود. كاهش توانايي جسمي- گرفتگي عضلاني- كوفتگي و.....مصاديقي از معيار هاي فيزيولوژيكي هستند. علت بروز چنين مشكلاتي مربوط مي شود به عدم سازگاري بين عوامل محيط كار و شرايط بدني كه اين خود باعث ظهور شاخه جديد علمي( ارگونومي ) به بررسي راه هايي مي پردازد كه به وسيله آن بتوان شرايط محيط كار را با فيزيو لوژي بدن سازگار كرد اهميت رعايت معيار هاي فيزيولوژيكي به ويژه در كار هاي جسمي مهم است.
معيار هاي رواني :تعريف كردن معيار هاي رواني بسيار مشكل است چرا كه طيف گسترده اي از مسائل را در بر مي گيرد و به طور كلي شامل عناصر معنوي موجود در محيط كار است.بسياري از خستگي هاي جسمي منشاء رواني دارند. بسياري واژه خستگي ذهني را مترادف خوبي براي بيان معيار هاي رواني مي دانند. بايد توجه داشت كه كاركنان نسبت به همه عناصر موجود در محيط كار مي توانند رابطه اي رواني برقرار كنند. از وسائل و ابزار گرفته تا همكاران- مديران – رنگ- سروصدا و نور پردازي و.... . معيار هاي توليدي: به برداشت كارمند از رابطه داده وستاده مربوط مي شود. بدين معنا كه وقتي كارمندي احساس كند نسبت به هزينه و فعاليتي كه صرف مي كند بهره وري حاصل نمي شود احساس نوميدي و سرخوردگي مي كند معيار هاي توليدي در سطح سازماني نيز مي تواند مطرح شوند يعني در جائي كه سازمان نتواند به اثر بخشي و درامد زائي لازم دست يابد ممكن است بر كارمندان اثر سوء داشته باشد.
راه حل ها:1) در طراحي محيط كار توجه همزمان به سه معيار ذكر شده مهم است. 2) مديران ميتوانند از روان شناسان صنعتي و سازماني براي طراحي محيط كار كمك بگيرند و در صورتي كه خود فرصت كافي داشته باشند مي توانند با مطالعه كتاب هائي در ضمينه ارگونومي نسبت به اين كار اقدام نمايند.
جستجوی مقصر برای از زیر کار در رفتن: دریکی از روزها به سبب باران شدید سقف پستی ریزش کرده بود ودر نتیجه امکان بهره برداری غیر ممکن و محدوده ای از شهر در خاموشی، مسئولین جلسه حوادث تشکیل داده بودند و هر کسی چیزی می گفت: یکی می گفت: طراح و معمار مقصر است که فکر رطوبت و احتمال ریزش سقف را نکرده است. دیگری می گفت: مقصر بهره بردار است که هر از چند گاهی به سقف و دیوار پست سرکشی نکرده. شخص دیگری می گفت: مقصر آن مصالح فروش است که مصالح نامرغوب را فروخته و الان نتیجه کارش معلوم شده. دیگری وضعیت آب و هوا را عامل مهم می دانست و یکی واحد نظارت و نفر بعدی احتمال خرابکاری و آن دیگری سست شدن پایه ها به واسطه لانه خرگوش ها را مقصر اعلام می کرد. شیوانا از راه رسید و به محض این که از جریان مطلع شد بلافاصله شروع به برداشتن آوار از در ورودی پست کرد و در حالی که به شدت کار می کرد گفت: یافتن تقصیرکار آن هم الان که عده ای در خاموشی فرو رفته اند دردی از آنها را دوا نمی کند. اگر راست می گویید و واقعا در فکر اصلاح هستید وقتی برق وصل شد و زمان تعمیر و ترمیم خرابی رسید آن وقت دنبال این اتفاق و یافتن راهی برای تکرار نشدنش بگردید. هنگام مصیبت جست و جوی مقصر بهانه ای جز فرار از کار و شانه خالی کردن از کمک نیست ولی نام بردن عوامل خالی از فایده نمیباشد: 3) از همه مهمتر كمك گرفتن از كارمندان هنگام طراحي محيط كار بسيار موءثر است. نظر سنجي از كارمندان در باره عوامل محيطي نظير رنگ ساختمان طرز چيدمان و ... باعث رضايت كاركنان از محيط كار مي شود و احساس مشاركت را هم در آن ها تقويت ميكند.2- از نظر كاركنان روش هاي كاري مدير موءثر نيست بعضي مواقع كاركنان فكر مي كنند روش هائي را كه مدير براي انجام كار به كار مي گيرد چندان موءثر نيست وزماني كه به انها گفته مي شود كه كار معيني را انجام دهند ممكن است علاقه اي از خود نشان ندهند و يا حتي بگويند كه اين روش چندان موءثر نيست اين اتفاق بيشتر در باره كارمنداني كه سابقه زيادي دارند و نيز كارمندان تازه واردي كه با الگو هاي ذهني شكل گرفته وارد محيط كار مي شوند اتفاق مي افتد. اين امر في نفسه مشكلي ندارد اما مشكل زماني بروز مي كند كه راه حل ها جديد و درست باشند. ولي كارمند در پذيرش آن مقاومت مي كند يا به اكراه مي پذيرد.
راه حل ها:1) هنگامي كه مدير كار جديدي را به كارمند ارجاع مي دهد بايد از او بخواهد كه نظرش را در باره كار يا برنامه بيان كند. اگر كارمند واقعا فكر مي كند كه روش مدير موفق نخواهد بود بايد قبل از شروع كار نسبت به رفع اين مشكل و ابهام اقدام كند. 2) مسئوليت توضيح و متقاعد كردن كاركنان در مورد اين كه روش هاي انجام كار به نتيجه ميرسند به عهده مدير است. 3) در صورتي كه مدير موفق نشود كاركنان را متقاعد كند به ان ها بگويد كه كار را با مسئوليت مدير و بر طبق نظر او انجام دهند. در اين حالت بايد مراقبت كرد تا كارها به دقت انجام شوند تا در صورت بروز مشكل مدير گرفتار دردسر نشود. 3- پاداش كارهاي خوب كاركنان داده نمي شود : شايد مهم ترين دليل كارمندان براي شانه خالي كردن از زير كار اين است كه به كار هاي خوب ان ها پاداش لازم داده نمي شود. بسياري از كارمندان چنين عذري را براي خود موجه مي دانند در حالي كه به ندرت مي توان مديري را پيدا كرد كه معترف باشد كه به كارمندان پاداش لازم داده نمي شود.اين اختلاف ديدگاهي باعث بروز مشكلات مي شود. طبيعي است كه انسان كاري را انجام ميدهد كه پاداشي به دنبال داشته باشد. اين پاداش مي تواند جنبه بيروني داشته باشد يا جنبه دروني پاداش هاي بيروني خود به دودسته:مملوس :(مثل افزايش حقوق.وام خريد خودرو. ومسكن و.....غير مملوس:(تشكر و قدر داني )تقسيم مي شوند. پاداش هاي دروني از نفس كار حاصل مي شوند تقسيم پاداش ها به جنبه هاي دروني و بيروني ميتواند اشاره اي داشته باشدبه نظريه دو عاملي هرز برگ كه وي در مورد نياز هاي بهداشتي – به جنبه هاي بيروني پاداش – ونياز هاي انگيزشي – به جنبه هاي دروني پاداش – اشاره مي كند. مديران بايد اين را بپذيرند كه پاداش دادن به كاركنان براي عملكرد صحيح مداخله براي نگهداري ان ها در سطح مطلوب است. اين كار به مدير كمك مي كند تا انچه را كه به سبب آن حقوق پرداخت مي كند بدست آورد. راه حل ها:1) براي هر كاري كه انتظار انجام آن ميرود بايد پاداشي متناسب با آن در نظر گرفت لااقل يك كلام تشكر آميز شفاهي . هرچه فاصله پايان كار و ارائه پاداش كمتر باشد نتيجه بهتر است. 2)تشويق كردن و پاداش دادن به كارمندان در حضور ديگران باعث افزايش كاركرد ها و عملكرد مي شود. 3) در باره فعاليت هاي كاركنان به صورت سياه و سفيد نبايد قضاوت كرد . چنانچه فردي بيشتر كار را درست انجام داده و فقط چند اشتباه كوچك در ان داشته نبايد گفت كه كارتان خوب نيست بلكه بهتر است گفته شود كارتان عالي است ولي نياز به جند اصلاح كوچك دارد . 4) بهتر است به افراد قبل از خاتمه كار پاداش داده شود. 5) بايد تفاوت هاي فردي كاركنان را شناسايي كرد. 6) بايد بين ميزان پاداش و عملكرد رابطه معقول و منطقي وجود داشته باشد. 4- پاداش ها و تنبيهات بصورت غلطي اجرا مي شوند اغلب كارمندان معتقدند بسياري از تشويق و تنبيهات رايج در محيط كار بصورت اشتباهي به كار برده مي شوند و اين اشتباه ها به سه صورت بروز مي كند. الف) يك مثال خوب براي توضيح اين مطلب وضعيت كارمندي است كه وجود او در شركت باعث اخلال در نظم شركت است و از بهرهوري چنداني نيز برخوردار نيست و به هر دليلي مدير از اخراج يا انتقال او ناتوان است. زماني كه از مدير خواسته مي شود براي ارتقاع شغلي فردي را معرفي كند مدير براي خلاص شدن از شر كار مند بي انظباط او را معرفي مي كند.پس كارمند پاداشي جهت بي انظباتي خود دريافت كرده است. ب) كاركنان با وجود انجام دادن كار خوب تنبيه مي شوند. عكس مثال بالا را در نظر بگيريد. زماني كه يك كارمند فعال در يك بخش از شركت مشغول به كار است و همه كار هاي ان بخش به دوش اين كارمند فعال است وجود او در شركت باعث افزايش روحيه همكاران است و به عبارتي عصاي دست مدير است. زماني كه ارتقاي شغلي پيشنهاد مي شود مديران از ترس از دست دادن كارمند خوبشان و به تبع آن كاهش كارائي سازمان از معرفي اين كارمند امتناع مي كند . با اين كار مدير يك كارمند نمونه را تنبيه كرده است. ج) كاركنان هيچ نتيجه منفي قابل لمسي در مقابل عملكرد نا مطلوب خود نمي بيند. بسياري از مديران براي تنبيه كاركنان خود به شيوه هايي متوسل مي شوند كه از نظر كارمندان تنبيه به نظر نمي آيد.مثلا توبيخ هاي كتبي و موارد درج در پرونده به نظر مي رسد ارزش وكارايي چنداني ندارد. كارمندي كه در پرونده او پر از توبيخ هاي كتبي است و كماكان بدون اتفاق خاصي به كار خود ادامه مي دهد از نظر خود وديگران هيچ پيامد منفي دريافت نكرده است. اصل بر اين است كهبراي تنبيه يك كارمند بايد اقداماتي انجام داد كه به توبيخ شفاهي- توبيخ كتبي- عدم پرداخت حقوق براي مدتي تنزيل درجه- انتقال به بخش ديگر و در صورت عدم بهبود به اخراج منجر شود. راه حل ها:1) هنگامي كه كاركنان اشتباهي مي كنند بايد از ان ها خواسته شود اشتباه هايشان را اصلاح كنند.در صورت لزوم مدير مي تواند به ان ها كمك كند ولي نبايد اشتباه هايشان را او اصلاح كند. 2) اگر كاركنان مكررا از تكليف تعين شده شكايت مي كند در حالي كه واگذاري ان منصفانه و اجتناب نا پذير است شكايت را بايد نا ديده گرفت. 3) كاركنان را نبايد به خاطر انجام ندادن كار پاداش داد. دادن وقت استراحت- مرخصي ساعتي- ساعت ناهارو.... را به كارمنداني كه كار نمي كنند متوقف كنيد. پاداش ها و تنبيهات را فقط در ارتباط با عملكرد قرار دهيد. 4) زماني كه كارمندي كار مشكلي را به اتمام مي رساند مي توان پس از ان كار ساده اي را به او واگذار كرد. 5) زماني كه كاري ماهيت نا خوشايند دارد و لزوما بايد انجام شود نتايج منفي را با پيامد هاي مثبت مثل تشويق و دادن وقت استراحت جبران كنيد. 6) مدير بايد در سازمان خود به نحوي مداخله كند كه كاركناني كه عمدا و مستمرا عملكرد بد دارند و مرتكب خلاف مي شوند با پيامد هاي منفي ان مواجه شوند. 7) مديران مي توانند از توالي توبيخ كتبي و شفاهي – عدم پرداخت حقوق تنزيل درجه و اخراج استفاده كنند. 5- مشكلات شخصي : بالاترين دليل كاركنان براي درست كار نكردن و شانه خالي كردن مشكلات شخصي است. بسياري از مديران حتي نمي دانند چگونه راجع به مشكلات شخصي بحث كنند چه رسد به اينكه در مواجهه با ان كاري كنند. يكي از مهمترين توانايي هاي مديران رسيدگي به مشكلات شخصي كاركنان است. اين توانايي از گوش دادن ساده تا روان شناسي كامل را مي تواند شامل شود.بسته به توانايي مدير ممكن است در نقطه اي از اين طيف قرار داشته باشد. مشكلات شخصي مربوط به اتفاقاتي است كه در زندگي خصوصي و خارج از محيط كار پيش مي آيند و به نظر مي رسد كه علت صورت نگرفتن كار باشد. دعوا هاي خانوادگي طلاق – مشكلات فرزندان مسكن و... از جمله حوادثي هستند كه مي تواند باعث بروز مشكلات شخصي شوند. بسياري از مديران معتقدند چون مشكلات شخصي كاركنان مربوط به محيط خارج مي شود. ربطي به ان ها ندارد. در حالي كه نتيجه مستقيم مشكلات شخصي در محيط كار و كاهش بهره وري ظاهرمي شود. زماني كه مديران خود با مشكلي مواجه مي شوند تا زماني كه مشكلاتشان رفع شود به خودشان مرخصي مي دهند اما همين كار را براي كارمندان خود جايز نمي داننند.البته بسياري از سازمان ها تدابيري براي رفع چنين مشكلاتي انديشيده اند مثلا مرخصي هاي زايمان براي زنان- مرخصي هنگام مرگ ومير نزديكان- پرداخت وام هاي مسكن و اتومبيل و كمك هزينه هاي زندگي. راه حل ها:1)بايد به كاركنان اجازه داد با صرف اوقات به رفع گرفتاري هاي شخصي بپردازند. مدير ميتواند از ان ها بخواهد كه اين اوقات را بعدا در موقعي كه برايشان راحت تر است و براي سازمان ها هم مناسب باشد جبران كنند. 2) اگر امكانات مالي سازمان اجازه مي دهد مدير مي تواند كمك هايي در قالب وام و كمك هزينه به كارمندان پرداخت كند. 6- از نظر كاركنان انجام دادن كار ديگري مهم تر است: گاهي كاركنان از انجامدادن كاري طفره مي روند بدين دليل كه فكر مي كنند انجام كار ديگر مهم تر است. بعضي از كاركنان واقا اولويت كارها و طرح هايي را كه برايشان تعيين شده است نمي دانند اين موضوع معمولا به دلايل ياد شده زير اتفاق مي افتد: رئيس اولويت كار ها راتعيين نكرده است. رئيس همه كارها را در اولويت اول قرار داده است. رئيس اولويت ها را بدون اينكه به كارمند اطلاع دهد تغييرمي دهد. رئيس نمي تواند كارمندان را در اين مواقع تخطئه كند چرا كه كارمند از نظر خود كاري را انجام مي دهد كه مهم و در اولويت است در حالي كه از ديد مديراين طور نيست. راه حل:1) كارهايي را كه به كاركنان واگذار مي شود چنانچه اولويت هاي مختلف يا متغيري دارند بايد به اطلاع كارمندان رسانده و دلايل ان را نيز مشخص كرد. 2) اطلاعات اساسي در مورد اهداف و فعاليت ها را بايد در اختيار كارمندان گذاشت تا در صورتي كه اولويت ها عوض شد كارمندان خود قادر به اولويت بندي مجدد فعاليت ها باشد. 3) هنگامي كه اولويت ها تغيير مي كنند بايد قبل از هر چيز كارمندان را مطلع كرد. 4)بايد توجه داشت كه نمي توان همه كار ها را با عنوان >ناميد. چراكه به مرور زمان اين عنوان كاركرد خودرا از دست مي دهد. 7- كاركنان نمي دانند چگونه كار كنند : يكي از دلائل عمده انجام ندادن وطفره رفتن از زير كار اين است كه كارمندان واقعا نمي دانند چطور كاري را انجام دهند. بسياري از مديران گمان مي كنند كه كارمندان نمي فهمند چه كاري بايد انجام دهند در حالي كه كارمند به خوبي واقف است كه چه كاري بايد انجام دهد منتهي نمي داند چطور ان كار را انجام دهد.تعدادي زيادي از كارمندان كه نميدانند كاررا چگونه انجام دهند از پرسيدن نحوه انجام كار اباء دارند كه دلائل اين قصور ممكن است به صورت زيرباشد: ترس از شماتت گروه ، ترس از اينكه كارخودرا از دست ندهد، ممكن است همكاران فكر كنند او فرد احمقي است و.....يكي از دلائل عمده در باره نا آگاهي كارمندان از انجام كار اكتفا به آموزش هاي نظري است.در حالي كه كارمند علاوه بر اموزش هاي نظري بايد كار را در محيط هاي شبيه سازي شده تمرين كنند. دليل ديگر مربوط مي شود به كوتاهي دوره آموزش به جهت هزينه بالاي ان.مديران فكر مي كنند با اين كار هزينه تمام شده را كاهش مي دهند در حالي كه مشغول شدن به كار با پرداخت حقوق كامل و در همان زمان انجام كار بصورت نا مطلوب و توليد خدمات و محصولات غير قابل ارائه يا صدمه زدن به تجهيزات همراه است. راه حل ها :فردي را به عنوان مربي براي اموزش كاركنان جديد مي توان انتخاب كرد و او را به سميناري براي فراگيري نحوه اموزش فرستاد. براي كاركنان دستور العمل هايي شامل جزئيات كاري (شرح شغل) تهيه شود تا در موقع نياز به ان ها مراجعه كنند براي اموزش بهتر مي توان از جلسات اموزشي ايجاد حساسيت مدل هاي شبيه سازي مطالعات موردي و... استفاده كرد. زيرا در اين جلسات محيط هايي شبيه به محيط هاي واقعي ايجاد مي شوند. قبل از اينكه كارمندان مشغول به انجام كار شوند ارز يابي هاي لازم از ان ها به عمل اورده تا اطمينان حاصل شود كه كارمندان روش انجام كار را ياد گرفته اند. 8- انتظارات مديران از كارمندان روشن نيست: بسياري از كارمندان در محيط هاي كاري سر در گماند و نمي دانند حيطه وظيفه ان ها تا كجاست و انتظارات مديران از ان ها چيست؟ يا اينكه برداشت ان هااز انتظارات مديران غلط است.ممكن است هم ناشي از بد فهمي كارمندوهم انتقال بدموضوع توسط مدير باشد. بسياري از مديران در باره اجزاي تشكيل دهنده شغل نظراتي دارند ولي ان را به طور كامل براي كسي كه بايد عهده دار ان شود توصيف نمي كنند مديران بايد تمام جزئيات انجام كارو انتظارات خود ونيز استاندارد هاي ارز يابي تحقيق كارها را در قالب شرح شغل به كاركنان ارائه دهند. اگر افراد به انتظارات پي نبرند.نمي توانند براي انجام دادن يك كار انگيزش لازم را پيدا بكنند. انان بايد بدانند كه چه كاري بايد انجام دهند.اهداف و حدود كار براي شان تعريف شود تاذهن وفعاليت خود را براي انجام دادن ان كار معطوف سازند. راه حل ها: -ارائه شرح شغل هاي دقيق كه حاوي جزئياتي در باره نحوه انجام كار ساعات شروع و خاتمه كار انتظارات سازمان و مدير ملاك هاي ارز يابي كار و...مي باشد و مي تواند كمك زيادي به كارمند ومدير كند.-قبل از اينكه كارمندان شروع به كار كنند بايد از ان ها خواسته شود هر ان چه كه از ان ها انتظار مي رود را بيان كنند تا اطمينان حاصل شود كاركنان به انتظاراتآگاهي كامل دارند.9- كاركنان اهميت و ضرورت انجام كار را نمي دانند : بعضي مواقع كاركنان از اهميتي كه انجام بعضي كارها به سازمان دست مي دهد بي خبرند وبدين خاطر ممكن است ان را انجام ندهنديا به تعويق بياندازند. چون پيامد هاي انجام ندادن اين كار ممكن است متوجه سازمان شود يا متوجه خود فرد شود لذا وظيفه اصلي مدير در اين مواقع روشنگري است يعني بايد فوائد وضرر هاي انجام دادن يا ندادن كاررا دقيقا براي كارمندان بيان كند. راه حل ها:- شماي كلي از زنجيره بهم پيوسته كارهابراي كارمندان ترسيم شود و به او گفته شود انجام ندادن يك كاري چگونه ممكن است بر كار ديگران تاثير بگذارد.- اهداف راه حل ها مزايا وتوفيقاتمورد انتظار و زيان هاي احتمالي هنگام در خواست كاراز كارمند به خوبي براي ان ها توضيح داده شود.- براي اينكه كارمندان بيشتر در كارها مشاركت كنند و خود را در سود وزيان ان سهيم بدانند بهتر است در بخشي از منافع شركت سهيم شوند.10- حقوق و دستمزد كم: بسياري از كارمندان چنين استدلال مي كنند كه دريافتي از سازمان كفاف زندگي ان ها را نمي دهد و ممكن است مجبور شوند به شغل دومي مشغول شوند. هر چند طفره رفتن از كار را نمي توان بدين دليل توجيه كرد اما چندان هم از واقعيت به دور نيست. دريافتي ها خصوصا پول به عنوان يك انگيزاننده موءثر نقش بسيار مهمي در رضايت شغلي كارمندان ايفا مي كند. قدرت انگيزشي پول بعنوان يك نماد مي تواند براي ارضاي نياز هاي انساني مورد استفاده قرار گيرد قدرت نمادي پول از ان جهت است كه كارمند هر انچه كه بخواهد بوسيله پول ميتواند به دست اورد (هرسي وبلانچارد1381) هر چند پرداخت حقوق- مخصوصا در سازمان هاي دولتي- به ندرت در دست مدير است بدين جهت مديران كمتر مي توانند بطور مستقيم در اين ضمينه دخالتي كنند اما مي توانند زمينه اي فراهم كنند تا از طريق پرداخت پاداش ها – كمك هاي مالي از طريق وام و..... حداقل نياز هاي كارمند را برطرفكنند. 11- فرسودگي شغلي : ماهيت بعضي از مشاغل به گونه اي است كه اگر مدتي به صورت مداوم به انجام ان كار پرداخته شود خستگي روحي جسمي فشار هاي رواني و استرس دست مي دهد.فشار رواني و استرس در صورت تداوم باعث تحليل قواي رواني وجسماني شده و در نهايت فرسودگي را باعث مي شود. فلذا به اين فرسودگي در محيط كار ناشي از عوامل شغلي و فرسودگي شغلي گفته مي شود. فرسودگي شغلي را به عنوان يك سندرم كاهش نيروي عاطفي – فيزيكي ذهني كه توام با احساس پائين بودن عزت نفس و خود ارزشمندي وناشي از استرس هاي شديد است مي توان تعريف كرد(گيرين برگ1990) كاركناني كه دچار افسردگي مي شوند احساس خستگي مفرط مي كنند نسبت به كار بي علاقه وبي انگيزه هستند وزود رنج وكم فعاليت مي شوند و غالبا حالت هاي افسردگي دارند. راه حل ها: -اجراي ازمايش جسمي روحي كه براي انجام شغل متناسب با شرايطكارمندان مي تواند باشد.-دادن وقت استراحت بيشتر به كارمنداني كهكارهاي استرس زا دارند موءثراست.-برگزاري جشن ها ومراسم مفرح در محيط كار در كاهش استرس و فشار بركارمندان موءثر است.-مديران نبايد اجازه دهند كه كارمندان بيش ازانچه كه معين شده است كاركنند.نتيجه گيري: معمولا كاركنان شغل هائي را ترجيح مي دهندكه بتوانند به وسيله ان براي بالا بردن مهارت وتوانائي هاي خود از فرصت هاي موجود استفاده كنند وتخصص خود را به كار گيرند ازادي عمل داشته باشند و بتوانند نتيجه كارهاي خوب خود را ببينند (رابينز1378)هم چنين ان ها توقع دارند كه در محيط كار پرداخت ها عادلانه ومتناسب با مقدار كار انجام بشود. تسهيلات وتمهيدات محيط كار به اندازه كافي و كار مورد نظر باعث ارضاي نياز هاي اجتماعي شان شود. از اين نقطه نظر هر گاه محيط كاري فاقد هر كدام از موارد ذكر شده باشد به نوعي باعث نارضايتي كاركنان مي شود در مواقع بروز نارضايتي ودليل تراشي كارمندان كار نكردن ان ها توسل به تشويق وتنبيه به نظرمي رسد چندان كار ساز واقع نشود . چرا كه بسياري از مردم براي كار كردن انگيزه بسيار قوي دارند و اين انگيزه مستقل از تهديدات وتنبيه هاست مثلا: كساني كه بازنشسته مي شوند دوست دارند همچنان فعال باقي بمانند و اغلب به كار ديگري مشغول مي شوند و گاهي هم به صورت داوطلب و رايگان براي مراكز خيريه كار مي كنند .ميتوان اين افراد را بدين صورت دسته بندي كرد اينها افرادي هستند كه دوست دارند استراحت كنند وبيكار باشند. پس مديران در برخورد با چنين افرادي به عنوان اولين گام بايد به دنبال ريشه چنين پديده اي باشند و توسل صرف به تنبيه نمي تواند حلال مشكل باشد. حقيقت اين است كه افراد براي كار نكردن دلائل بسياري دارند و نوشتن تك تك ان ها از حوصله اين مقاله خارج است بدين خاطر در اين مقاله سعي شده به مهم ترين اين عوامل پرداخته شود طور تنبلی را از خودمان دور کنیم؟ چند تا جمعه به خاطر 2 ساعت خواب بیشتر، برنامه کوهنوردیتان را بههم زدهاید؟ چند تا ایده و فکر بکر داشتهاید که به خاطر بیحوصلگیتان به دست فراموشی سپرده شدهاند و فرصت نکردهاند به عمل تبدیل شوند؟ ر دنیای اسرارآمیزي که هر روز همه چیز در حال حرکت و تغییر و تحول است، به نظر میرسد ما آدمها شاگرد اولهای کلاس تنبلی باشیم. هر چقدر هم که بگویید کارتان سخت است و بهتر از نسلهای قبل کار میکنید اما واقعیت این است كه تنبلی و میل به سکون در این دوره بیشتر از دورههای قبل گریبان آدمها را گرفته است. در زمانهای قدیم و قبل از اینکه تکنولوژی به اندازه الان پیشرفت کند، برای بیشتر انسانها منابع محدود و غیرقابل پیشبینی بوده است. آنها سعی میکردند تا جایی که ممکن است انرژی را ذخیره کنند. محرکهای بیرونی قوی و اجبارکننده بودند. گرسنگی و تشنگی تهدیدهای اصلی بودند. برای آنها خیلی حیاتی بوده است که انرژی را ذخیره کنند. آنها گاهی با کم تلاش کردن این کار را انجام میدادند.این روزها خیلی چیزها عوض شده است. ما با انرژی بیشتر و انگیزههای مستقیم، کمتر سر و کار داریم. بین آرزوها و عمل نیاکان ما فاصله کمی بود؛ تشنه میشدند، به دنبال آب میرفتند، با گرسنگی دنبال غذا میرفتند، برای رفتارهایشان لازم نبود ازماهها قبل برنامهریزی کنند؛ رفتارهایی که باعث بقای آنها میشد، نتایج کوتاهمدت داشت و در دنیای بدون دارو، بانک و حتی یخچال آن موقع لازم نبوده خیلی به آینده فکر کرد. تنبلی از کجا شروع میشود؟ روان شناسان معتقدند تنبلی وقتی به وجود میآید که امکان برنامهریزی برای آینده وجود داشته باشد. آن چیزی که باعث میشود بدون اینکه نیازهای آنیمان ارضا شود و به انجام کار ادامه دهیم، آیندهنگری است. بعضی آدمها آیندهنگرترند. آنها بدون اینکه گرسنه یا تشنه باشند، با انگیزه زیادی کار میکنند. این آدمها به بقیه میگویند تنبل. این روزها ما برای رسیدن به اهداف بلند مدتمان گاهی مجبور میشویم از لذتهای ساده روزانهمان بگذریم؛ آن وقت است که احساس میکنیم مورد ظلم واقع شدهایم چون ذهن ما به انگیزههای آنی پاسخ میدهد. خوابیدن، کار نکردن، نشستن و تماشای برنامههای تلويزیون برای ما خوشایندتر از کارهايي هستند که قرار است چند ماه یا چند سال بعد نتیجهشان را ببینیم. تنبلی آسیب نیست؛ در واقع یک حس عدم تمایل به مصرف انرژی وجود دارد. اما در دورهای که ما در آن زندگی میکنیم و لازم است کاراییمان بالا باشد، تنبلی باعث آسیب و ناراحتی میشود. چرا از انجام کار طفره میرویم؟ طفره رفتن و از زیر کار در رفتن وقتی پیش میآید که تصور کنیم کارها خیلی سخت و دشوار است؛ آن وقت است که با خودمان میگوییم بهتر است این کار را فردا انجام دهیم. بعضی روانشناسان میگویند این مشکل بعد از انقلاب صنعتی - که نیاز به برنامهریزی بیشتر شد - به وجود آمده است. کارشناسان علوم رفتاری میگویند ما کارهایی را که زودتر جواب میدهند ترجیح میدهیم. درس خواندن برای امتحانی که ماهها بعد قرار است برگزار شود، به اندازه بازی شطرنج برای ما لذتبخش نیست. ما نمیتوانیم درباره آینده بازخورد آنی داشته باشیم چون ممکن است اطمینانمان را نسبت به توانایی انجام کار از دست بدهیم، احساس کنیم تلاش برای رسیدن به اهداف بلندمدت کاری سخت و غیرقابل تحمل است و بعد هم فکر کنیم بد نیست زندگی عادیمان را ادامه دهیم. در واقع همین تمایل ما به سکون باعث میشود تصور کنیم این کار، کارسخت و دشواری است و نمیتوانیم از عهده آن بر بياييم. اما این روزها انجام کار به این معنی است که بر لذتها و پاداشهای آنی غلبه کنید و بدانید هدفی که شما لحظاتتان را برای رسیدن به آن صرف میکنید، ارزشاش را دارد. در دنیای امروز اگر بخواهید طبق الگوی ذهنی منتظر پاداش آنی باشید و تنبلی کنید ضرر زیادی خواهید کرد. نگران نباشید؛ همیشه میشود کار را شروع کرد.چطور تنبلی را از خودمان دور کنیم؟ الگوی ذهنی ما طوری شکل گرفته که مغزمان پاداشهای آنی و نتایج کوتاهمدت را ترجیح میدهد. اما ما وقتی از عهده کارهای ناخوشایند بربیاییم، بیشتر از خودمان رضایت داریم. برای مقابله با تنبلی توصیههای زیر میتواند مفید باشد. * از کم شروع کنید: از خودتان بپرسید انجام این کار به مدت 15دقیقه واقعا خیلی سخت و دشوار است؟ با کمی دقت متوجه میشوید که اینطور نیست. با این روش مشاهده خواهید کرد بعد از مدتی از انجام همان کارها لذت خواهید برد. * در برابر افکار منفی و پیشفرضهایتان مقاومت کنید: حتی تصور نتوانستن را از خودتان دور کنید. ما بیشتر مواقع با آزمون و خطا یاد میگیریم. اگر دید وسیعتری داشته باشید میتوانید از عهده کارهای بزرگ بربیایید. * برنامهریزی داشته باشید: هر روز اهدافتان را بنویسید. با این کار احتمال اینکه از هدفتان دور نشوید و طی روز کارهایی انجام دهید که شما را به هدف نزدیكتر کند، بیشتر است. * از دیگران کمک بگیرید: برای انجام کامل یک کار از دیگران کمک بگیرید. موضوع را با آنها در میان بگذارید. انگیزههای خارجی حس انجام وظیفه شما را بر میانگیزد و شما را به انجام کار تشویق میکند. * قبول کنید که برای پیشرفت باید صبر و تحمل داشت: این تصور را که برای انجام هر کار باید سریع پاداش بگیرید، از خودتان دور کنید. این طرز فکر باعث میشود نتوانید به اهداف بلند مدتتان برسید. * به خودتان پاداش بدهید: استراحت با تنبلی فرق دارد. بعد از اینکه یک کار را به طور کامل به اتمام رساندید، به عنوان پاداش به خودتان استراحت بدهید. شما بعد از یک دوره تلاش به استراحت نیاز دارید.لیکن از هفت سین طفلان نیز نتوان طفره رفت و باز ایستاد خیلی ها كه تو شهر سري تو سرا دارن باره ازم پرسیدن من چطور اینقدر پیشرفت کردم، هرچند اين موضوع جؤو اسرار مگو اسن ولی برای شما میگم؛ اینم راهش ..... فقط حواستون باشه دقیق و کامل رعایت کنید.
فروردين : تو که حال و حوصله سر و کله زدن با بچه های دماغوی فاميل رو نداری ... دلت هم واسه صنار سه شاهی عيدی که لک نمی زنه ... پس بگير توی اين هوای خوب راحت بخواب !
ارديبهشت : کی توی اين هوا راه می افتی توی خيابون ، يکی ديگه هم ديدی هوايی شده بود راه افتاده بود توی خيابون ، بعد خب ... بهتون گير ميدن ها ...! دنبال درد سر نگرد ، راحت بگير بخواب !
خرداد : بيخودی ميری بيرون که چی ؟ مگه نمی خوای امتحان پايان ترم رو با گواهی پزشکی حذف کنی ...؟ پس دنبال يه دکتر آشنا بگرد و بعدش تو خونه بخواب تا همه فکر کنند حالت بده ... !
تير : باز فصل ميوه شروع شد ... گيلاس که دل درد مياره ، هلو که گرونه ، هندونه بخوری سرديت می کنه ، زرد آلو نفخ مياره ... مگه مرض داری خودتو مريض کنی؟ ... خوب مثل بچه آدم بخواب !
مرداد : بيرون عين جهنم داغه ... تا مخت نيمرو نشده يه جای خنک زير کولر پيدا کن بخواب ...!
شهريور : از ما گفتن ... اين آخرين فرصت خوابه ها ... پس فردا باز درس و کلاس و مصيبت ... از اين فرصت آخر واسه خوابيدن خوب استفاده کن ...!
مهر : حال و حوصله درس خوندن رو که نداری ؟ ... داری؟ ... پس واسه فرار از گير دادن های بابات بگير يه گوشه تو اتاقت تخت بخواب ...
آبان : ماه مزخرفيه ... بيرون که انگار قاتی دود ها يکم اکسيژن هم به کار بردن ... دوست داری تنگی نفس بگيری؟ ... حال داری بعد هربار بيرون رفتن بری حموم؟ ... بگير بخواب خلاص !
آذر : کی گفته زير باران بايد رفت ....؟ احمقانه ترين کار دنيا زير باران رفتنه ! يه جايی رديف کن يه پتو بکش رو خودت ، چرت می چسبه ... نه؟
دی : ديگه خود اخبار هم داره ميگه به علت برف شديد اگه کار ضروری ندارين از خونه بيرون نياين ... پس بچه حرف گوش کنی باش و تو خونه بخواب !
بهمن : تو روز خوش بيرون نبودی .. حالا تو سرمای زمستون ميخوای کجا بری ؟ الکی خودت رو گول نزن ... پس بخواب ديگه !
اسفند : همه دارن خونه تکونی ميکنن ... کلی اسباب اثاثيه بايد جابجا کنی ... بهترين بهونه واسه از زير کار در رفتن چيه؟ ... بگير بخواب !!
ادامه مطلب
یه روز یه مدیر سازمان دولتی در یه اتاق در بسته روی صندلی چرم نشسته بود و با اینترنت ور میرفت و چت میکرد و هر از گاهی هم با خانومش و خانواده و دوستان تلفنی اختلاط میکرد و خلاصه حالی به هولی و آخر ماه هم یه فیش چاق و چله به حداقل صد و هفتاد و پنج ساعت اضافه کار، کارمند بخت برگشته ای او را دید و از مدیر پرسید: منم می تونم مثل تو تمام روز بیکار بشینم و هیچ کاری نکنم؟ مدیر جواب داد: البته که می تونی، کارمند هم رفت و مشغول استراحت شد، ناگهان رئیس جمهور سرزده وارد اداره شد و چشمتان روز بد نبیند!! (نتیجه اخلاقی: برای اینکه بیکار بشینی و هیچ کاری نکنی ، باید اون بالا بالاها نشسته باشی!)
لغات: ’To get (have) cold feet, Shirk: avoid, ignore or neglect responsibility. شانه خالی کردن - از زیر کار در رفتن معنا میشود. ولی قبل از تعریف این معنا بهتر است به عوامل موثر بر آن دقت بیشتری شود. 1- محيط كار برانگيزاننده نيست : يكي از دلايلي كه باعث مي شود بسياري از كاركنان از انجام كار سر باز زنند مسئله عوامل انگيزشي موجود در محيط كار است. كاركنان ممكن است آگاهانه اين كار را انجام ندهند.اما انچه كه براي مدير مهم است فراتر از عمدي يا غير عمدي بودن اين است كه كار مورد نظر در وقت معين انجام نمي شود. عوامل متعددي در ايجاد يك محيط كار بر انگيزاننده دخالت دارند. براي مطالعه محيط كار سه معيار اصلي پيشنهاد مي شود: معيار هاي فيزيولوژيكي- معيار هاي رواني و معيار هاي توليدي معيار هاي فيزيولوژيكي): آن چيزي است كه از لحاظ فيزيولوژيكي به انسان وتوانايي هاي او مربوط مي شود. كاهش توانايي جسمي- گرفتگي عضلاني- كوفتگي و.....مصاديقي از معيار هاي فيزيولوژيكي هستند. علت بروز چنين مشكلاتي مربوط مي شود به عدم سازگاري بين عوامل محيط كار و شرايط بدني كه اين خود باعث ظهور شاخه جديد علمي( ارگونومي ) به بررسي راه هايي مي پردازد كه به وسيله آن بتوان شرايط محيط كار را با فيزيو لوژي بدن سازگار كرد اهميت رعايت معيار هاي فيزيولوژيكي به ويژه در كار هاي جسمي مهم است.
معيار هاي رواني :تعريف كردن معيار هاي رواني بسيار مشكل است چرا كه طيف گسترده اي از مسائل را در بر مي گيرد و به طور كلي شامل عناصر معنوي موجود در محيط كار است.بسياري از خستگي هاي جسمي منشاء رواني دارند. بسياري واژه خستگي ذهني را مترادف خوبي براي بيان معيار هاي رواني مي دانند. بايد توجه داشت كه كاركنان نسبت به همه عناصر موجود در محيط كار مي توانند رابطه اي رواني برقرار كنند. از وسائل و ابزار گرفته تا همكاران- مديران – رنگ- سروصدا و نور پردازي و.... . معيار هاي توليدي: به برداشت كارمند از رابطه داده وستاده مربوط مي شود. بدين معنا كه وقتي كارمندي احساس كند نسبت به هزينه و فعاليتي كه صرف مي كند بهره وري حاصل نمي شود احساس نوميدي و سرخوردگي مي كند معيار هاي توليدي در سطح سازماني نيز مي تواند مطرح شوند يعني در جائي كه سازمان نتواند به اثر بخشي و درامد زائي لازم دست يابد ممكن است بر كارمندان اثر سوء داشته باشد.
راه حل ها:1) در طراحي محيط كار توجه همزمان به سه معيار ذكر شده مهم است. 2) مديران ميتوانند از روان شناسان صنعتي و سازماني براي طراحي محيط كار كمك بگيرند و در صورتي كه خود فرصت كافي داشته باشند مي توانند با مطالعه كتاب هائي در ضمينه ارگونومي نسبت به اين كار اقدام نمايند.
جستجوی مقصر برای از زیر کار در رفتن: دریکی از روزها به سبب باران شدید سقف پستی ریزش کرده بود ودر نتیجه امکان بهره برداری غیر ممکن و محدوده ای از شهر در خاموشی، مسئولین جلسه حوادث تشکیل داده بودند و هر کسی چیزی می گفت: یکی می گفت: طراح و معمار مقصر است که فکر رطوبت و احتمال ریزش سقف را نکرده است. دیگری می گفت: مقصر بهره بردار است که هر از چند گاهی به سقف و دیوار پست سرکشی نکرده. شخص دیگری می گفت: مقصر آن مصالح فروش است که مصالح نامرغوب را فروخته و الان نتیجه کارش معلوم شده. دیگری وضعیت آب و هوا را عامل مهم می دانست و یکی واحد نظارت و نفر بعدی احتمال خرابکاری و آن دیگری سست شدن پایه ها به واسطه لانه خرگوش ها را مقصر اعلام می کرد. شیوانا از راه رسید و به محض این که از جریان مطلع شد بلافاصله شروع به برداشتن آوار از در ورودی پست کرد و در حالی که به شدت کار می کرد گفت: یافتن تقصیرکار آن هم الان که عده ای در خاموشی فرو رفته اند دردی از آنها را دوا نمی کند. اگر راست می گویید و واقعا در فکر اصلاح هستید وقتی برق وصل شد و زمان تعمیر و ترمیم خرابی رسید آن وقت دنبال این اتفاق و یافتن راهی برای تکرار نشدنش بگردید. هنگام مصیبت جست و جوی مقصر بهانه ای جز فرار از کار و شانه خالی کردن از کمک نیست ولی نام بردن عوامل خالی از فایده نمیباشد: 3) از همه مهمتر كمك گرفتن از كارمندان هنگام طراحي محيط كار بسيار موءثر است. نظر سنجي از كارمندان در باره عوامل محيطي نظير رنگ ساختمان طرز چيدمان و ... باعث رضايت كاركنان از محيط كار مي شود و احساس مشاركت را هم در آن ها تقويت ميكند.2- از نظر كاركنان روش هاي كاري مدير موءثر نيست بعضي مواقع كاركنان فكر مي كنند روش هائي را كه مدير براي انجام كار به كار مي گيرد چندان موءثر نيست وزماني كه به انها گفته مي شود كه كار معيني را انجام دهند ممكن است علاقه اي از خود نشان ندهند و يا حتي بگويند كه اين روش چندان موءثر نيست اين اتفاق بيشتر در باره كارمنداني كه سابقه زيادي دارند و نيز كارمندان تازه واردي كه با الگو هاي ذهني شكل گرفته وارد محيط كار مي شوند اتفاق مي افتد. اين امر في نفسه مشكلي ندارد اما مشكل زماني بروز مي كند كه راه حل ها جديد و درست باشند. ولي كارمند در پذيرش آن مقاومت مي كند يا به اكراه مي پذيرد.
راه حل ها:1) هنگامي كه مدير كار جديدي را به كارمند ارجاع مي دهد بايد از او بخواهد كه نظرش را در باره كار يا برنامه بيان كند. اگر كارمند واقعا فكر مي كند كه روش مدير موفق نخواهد بود بايد قبل از شروع كار نسبت به رفع اين مشكل و ابهام اقدام كند. 2) مسئوليت توضيح و متقاعد كردن كاركنان در مورد اين كه روش هاي انجام كار به نتيجه ميرسند به عهده مدير است. 3) در صورتي كه مدير موفق نشود كاركنان را متقاعد كند به ان ها بگويد كه كار را با مسئوليت مدير و بر طبق نظر او انجام دهند. در اين حالت بايد مراقبت كرد تا كارها به دقت انجام شوند تا در صورت بروز مشكل مدير گرفتار دردسر نشود. 3- پاداش كارهاي خوب كاركنان داده نمي شود : شايد مهم ترين دليل كارمندان براي شانه خالي كردن از زير كار اين است كه به كار هاي خوب ان ها پاداش لازم داده نمي شود. بسياري از كارمندان چنين عذري را براي خود موجه مي دانند در حالي كه به ندرت مي توان مديري را پيدا كرد كه معترف باشد كه به كارمندان پاداش لازم داده نمي شود.اين اختلاف ديدگاهي باعث بروز مشكلات مي شود. طبيعي است كه انسان كاري را انجام ميدهد كه پاداشي به دنبال داشته باشد. اين پاداش مي تواند جنبه بيروني داشته باشد يا جنبه دروني پاداش هاي بيروني خود به دودسته:مملوس :(مثل افزايش حقوق.وام خريد خودرو. ومسكن و.....غير مملوس:(تشكر و قدر داني )تقسيم مي شوند. پاداش هاي دروني از نفس كار حاصل مي شوند تقسيم پاداش ها به جنبه هاي دروني و بيروني ميتواند اشاره اي داشته باشدبه نظريه دو عاملي هرز برگ كه وي در مورد نياز هاي بهداشتي – به جنبه هاي بيروني پاداش – ونياز هاي انگيزشي – به جنبه هاي دروني پاداش – اشاره مي كند. مديران بايد اين را بپذيرند كه پاداش دادن به كاركنان براي عملكرد صحيح مداخله براي نگهداري ان ها در سطح مطلوب است. اين كار به مدير كمك مي كند تا انچه را كه به سبب آن حقوق پرداخت مي كند بدست آورد. راه حل ها:1) براي هر كاري كه انتظار انجام آن ميرود بايد پاداشي متناسب با آن در نظر گرفت لااقل يك كلام تشكر آميز شفاهي . هرچه فاصله پايان كار و ارائه پاداش كمتر باشد نتيجه بهتر است. 2)تشويق كردن و پاداش دادن به كارمندان در حضور ديگران باعث افزايش كاركرد ها و عملكرد مي شود. 3) در باره فعاليت هاي كاركنان به صورت سياه و سفيد نبايد قضاوت كرد . چنانچه فردي بيشتر كار را درست انجام داده و فقط چند اشتباه كوچك در ان داشته نبايد گفت كه كارتان خوب نيست بلكه بهتر است گفته شود كارتان عالي است ولي نياز به جند اصلاح كوچك دارد . 4) بهتر است به افراد قبل از خاتمه كار پاداش داده شود. 5) بايد تفاوت هاي فردي كاركنان را شناسايي كرد. 6) بايد بين ميزان پاداش و عملكرد رابطه معقول و منطقي وجود داشته باشد. 4- پاداش ها و تنبيهات بصورت غلطي اجرا مي شوند اغلب كارمندان معتقدند بسياري از تشويق و تنبيهات رايج در محيط كار بصورت اشتباهي به كار برده مي شوند و اين اشتباه ها به سه صورت بروز مي كند. الف) يك مثال خوب براي توضيح اين مطلب وضعيت كارمندي است كه وجود او در شركت باعث اخلال در نظم شركت است و از بهرهوري چنداني نيز برخوردار نيست و به هر دليلي مدير از اخراج يا انتقال او ناتوان است. زماني كه از مدير خواسته مي شود براي ارتقاع شغلي فردي را معرفي كند مدير براي خلاص شدن از شر كار مند بي انظباط او را معرفي مي كند.پس كارمند پاداشي جهت بي انظباتي خود دريافت كرده است. ب) كاركنان با وجود انجام دادن كار خوب تنبيه مي شوند. عكس مثال بالا را در نظر بگيريد. زماني كه يك كارمند فعال در يك بخش از شركت مشغول به كار است و همه كار هاي ان بخش به دوش اين كارمند فعال است وجود او در شركت باعث افزايش روحيه همكاران است و به عبارتي عصاي دست مدير است. زماني كه ارتقاي شغلي پيشنهاد مي شود مديران از ترس از دست دادن كارمند خوبشان و به تبع آن كاهش كارائي سازمان از معرفي اين كارمند امتناع مي كند . با اين كار مدير يك كارمند نمونه را تنبيه كرده است. ج) كاركنان هيچ نتيجه منفي قابل لمسي در مقابل عملكرد نا مطلوب خود نمي بيند. بسياري از مديران براي تنبيه كاركنان خود به شيوه هايي متوسل مي شوند كه از نظر كارمندان تنبيه به نظر نمي آيد.مثلا توبيخ هاي كتبي و موارد درج در پرونده به نظر مي رسد ارزش وكارايي چنداني ندارد. كارمندي كه در پرونده او پر از توبيخ هاي كتبي است و كماكان بدون اتفاق خاصي به كار خود ادامه مي دهد از نظر خود وديگران هيچ پيامد منفي دريافت نكرده است. اصل بر اين است كهبراي تنبيه يك كارمند بايد اقداماتي انجام داد كه به توبيخ شفاهي- توبيخ كتبي- عدم پرداخت حقوق براي مدتي تنزيل درجه- انتقال به بخش ديگر و در صورت عدم بهبود به اخراج منجر شود. راه حل ها:1) هنگامي كه كاركنان اشتباهي مي كنند بايد از ان ها خواسته شود اشتباه هايشان را اصلاح كنند.در صورت لزوم مدير مي تواند به ان ها كمك كند ولي نبايد اشتباه هايشان را او اصلاح كند. 2) اگر كاركنان مكررا از تكليف تعين شده شكايت مي كند در حالي كه واگذاري ان منصفانه و اجتناب نا پذير است شكايت را بايد نا ديده گرفت. 3) كاركنان را نبايد به خاطر انجام ندادن كار پاداش داد. دادن وقت استراحت- مرخصي ساعتي- ساعت ناهارو.... را به كارمنداني كه كار نمي كنند متوقف كنيد. پاداش ها و تنبيهات را فقط در ارتباط با عملكرد قرار دهيد. 4) زماني كه كارمندي كار مشكلي را به اتمام مي رساند مي توان پس از ان كار ساده اي را به او واگذار كرد. 5) زماني كه كاري ماهيت نا خوشايند دارد و لزوما بايد انجام شود نتايج منفي را با پيامد هاي مثبت مثل تشويق و دادن وقت استراحت جبران كنيد. 6) مدير بايد در سازمان خود به نحوي مداخله كند كه كاركناني كه عمدا و مستمرا عملكرد بد دارند و مرتكب خلاف مي شوند با پيامد هاي منفي ان مواجه شوند. 7) مديران مي توانند از توالي توبيخ كتبي و شفاهي – عدم پرداخت حقوق تنزيل درجه و اخراج استفاده كنند. 5- مشكلات شخصي : بالاترين دليل كاركنان براي درست كار نكردن و شانه خالي كردن مشكلات شخصي است. بسياري از مديران حتي نمي دانند چگونه راجع به مشكلات شخصي بحث كنند چه رسد به اينكه در مواجهه با ان كاري كنند. يكي از مهمترين توانايي هاي مديران رسيدگي به مشكلات شخصي كاركنان است. اين توانايي از گوش دادن ساده تا روان شناسي كامل را مي تواند شامل شود.بسته به توانايي مدير ممكن است در نقطه اي از اين طيف قرار داشته باشد. مشكلات شخصي مربوط به اتفاقاتي است كه در زندگي خصوصي و خارج از محيط كار پيش مي آيند و به نظر مي رسد كه علت صورت نگرفتن كار باشد. دعوا هاي خانوادگي طلاق – مشكلات فرزندان مسكن و... از جمله حوادثي هستند كه مي تواند باعث بروز مشكلات شخصي شوند. بسياري از مديران معتقدند چون مشكلات شخصي كاركنان مربوط به محيط خارج مي شود. ربطي به ان ها ندارد. در حالي كه نتيجه مستقيم مشكلات شخصي در محيط كار و كاهش بهره وري ظاهرمي شود. زماني كه مديران خود با مشكلي مواجه مي شوند تا زماني كه مشكلاتشان رفع شود به خودشان مرخصي مي دهند اما همين كار را براي كارمندان خود جايز نمي داننند.البته بسياري از سازمان ها تدابيري براي رفع چنين مشكلاتي انديشيده اند مثلا مرخصي هاي زايمان براي زنان- مرخصي هنگام مرگ ومير نزديكان- پرداخت وام هاي مسكن و اتومبيل و كمك هزينه هاي زندگي. راه حل ها:1)بايد به كاركنان اجازه داد با صرف اوقات به رفع گرفتاري هاي شخصي بپردازند. مدير ميتواند از ان ها بخواهد كه اين اوقات را بعدا در موقعي كه برايشان راحت تر است و براي سازمان ها هم مناسب باشد جبران كنند. 2) اگر امكانات مالي سازمان اجازه مي دهد مدير مي تواند كمك هايي در قالب وام و كمك هزينه به كارمندان پرداخت كند. 6- از نظر كاركنان انجام دادن كار ديگري مهم تر است: گاهي كاركنان از انجامدادن كاري طفره مي روند بدين دليل كه فكر مي كنند انجام كار ديگر مهم تر است. بعضي از كاركنان واقا اولويت كارها و طرح هايي را كه برايشان تعيين شده است نمي دانند اين موضوع معمولا به دلايل ياد شده زير اتفاق مي افتد: رئيس اولويت كار ها راتعيين نكرده است. رئيس همه كارها را در اولويت اول قرار داده است. رئيس اولويت ها را بدون اينكه به كارمند اطلاع دهد تغييرمي دهد. رئيس نمي تواند كارمندان را در اين مواقع تخطئه كند چرا كه كارمند از نظر خود كاري را انجام مي دهد كه مهم و در اولويت است در حالي كه از ديد مديراين طور نيست. راه حل:1) كارهايي را كه به كاركنان واگذار مي شود چنانچه اولويت هاي مختلف يا متغيري دارند بايد به اطلاع كارمندان رسانده و دلايل ان را نيز مشخص كرد. 2) اطلاعات اساسي در مورد اهداف و فعاليت ها را بايد در اختيار كارمندان گذاشت تا در صورتي كه اولويت ها عوض شد كارمندان خود قادر به اولويت بندي مجدد فعاليت ها باشد. 3) هنگامي كه اولويت ها تغيير مي كنند بايد قبل از هر چيز كارمندان را مطلع كرد. 4)بايد توجه داشت كه نمي توان همه كار ها را با عنوان >ناميد. چراكه به مرور زمان اين عنوان كاركرد خودرا از دست مي دهد. 7- كاركنان نمي دانند چگونه كار كنند : يكي از دلائل عمده انجام ندادن وطفره رفتن از زير كار اين است كه كارمندان واقعا نمي دانند چطور كاري را انجام دهند. بسياري از مديران گمان مي كنند كه كارمندان نمي فهمند چه كاري بايد انجام دهند در حالي كه كارمند به خوبي واقف است كه چه كاري بايد انجام دهد منتهي نمي داند چطور ان كار را انجام دهد.تعدادي زيادي از كارمندان كه نميدانند كاررا چگونه انجام دهند از پرسيدن نحوه انجام كار اباء دارند كه دلائل اين قصور ممكن است به صورت زيرباشد: ترس از شماتت گروه ، ترس از اينكه كارخودرا از دست ندهد، ممكن است همكاران فكر كنند او فرد احمقي است و.....يكي از دلائل عمده در باره نا آگاهي كارمندان از انجام كار اكتفا به آموزش هاي نظري است.در حالي كه كارمند علاوه بر اموزش هاي نظري بايد كار را در محيط هاي شبيه سازي شده تمرين كنند. دليل ديگر مربوط مي شود به كوتاهي دوره آموزش به جهت هزينه بالاي ان.مديران فكر مي كنند با اين كار هزينه تمام شده را كاهش مي دهند در حالي كه مشغول شدن به كار با پرداخت حقوق كامل و در همان زمان انجام كار بصورت نا مطلوب و توليد خدمات و محصولات غير قابل ارائه يا صدمه زدن به تجهيزات همراه است. راه حل ها :فردي را به عنوان مربي براي اموزش كاركنان جديد مي توان انتخاب كرد و او را به سميناري براي فراگيري نحوه اموزش فرستاد. براي كاركنان دستور العمل هايي شامل جزئيات كاري (شرح شغل) تهيه شود تا در موقع نياز به ان ها مراجعه كنند براي اموزش بهتر مي توان از جلسات اموزشي ايجاد حساسيت مدل هاي شبيه سازي مطالعات موردي و... استفاده كرد. زيرا در اين جلسات محيط هايي شبيه به محيط هاي واقعي ايجاد مي شوند. قبل از اينكه كارمندان مشغول به انجام كار شوند ارز يابي هاي لازم از ان ها به عمل اورده تا اطمينان حاصل شود كه كارمندان روش انجام كار را ياد گرفته اند. 8- انتظارات مديران از كارمندان روشن نيست: بسياري از كارمندان در محيط هاي كاري سر در گماند و نمي دانند حيطه وظيفه ان ها تا كجاست و انتظارات مديران از ان ها چيست؟ يا اينكه برداشت ان هااز انتظارات مديران غلط است.ممكن است هم ناشي از بد فهمي كارمندوهم انتقال بدموضوع توسط مدير باشد. بسياري از مديران در باره اجزاي تشكيل دهنده شغل نظراتي دارند ولي ان را به طور كامل براي كسي كه بايد عهده دار ان شود توصيف نمي كنند مديران بايد تمام جزئيات انجام كارو انتظارات خود ونيز استاندارد هاي ارز يابي تحقيق كارها را در قالب شرح شغل به كاركنان ارائه دهند. اگر افراد به انتظارات پي نبرند.نمي توانند براي انجام دادن يك كار انگيزش لازم را پيدا بكنند. انان بايد بدانند كه چه كاري بايد انجام دهند.اهداف و حدود كار براي شان تعريف شود تاذهن وفعاليت خود را براي انجام دادن ان كار معطوف سازند. راه حل ها: -ارائه شرح شغل هاي دقيق كه حاوي جزئياتي در باره نحوه انجام كار ساعات شروع و خاتمه كار انتظارات سازمان و مدير ملاك هاي ارز يابي كار و...مي باشد و مي تواند كمك زيادي به كارمند ومدير كند.-قبل از اينكه كارمندان شروع به كار كنند بايد از ان ها خواسته شود هر ان چه كه از ان ها انتظار مي رود را بيان كنند تا اطمينان حاصل شود كاركنان به انتظاراتآگاهي كامل دارند.9- كاركنان اهميت و ضرورت انجام كار را نمي دانند : بعضي مواقع كاركنان از اهميتي كه انجام بعضي كارها به سازمان دست مي دهد بي خبرند وبدين خاطر ممكن است ان را انجام ندهنديا به تعويق بياندازند. چون پيامد هاي انجام ندادن اين كار ممكن است متوجه سازمان شود يا متوجه خود فرد شود لذا وظيفه اصلي مدير در اين مواقع روشنگري است يعني بايد فوائد وضرر هاي انجام دادن يا ندادن كاررا دقيقا براي كارمندان بيان كند. راه حل ها:- شماي كلي از زنجيره بهم پيوسته كارهابراي كارمندان ترسيم شود و به او گفته شود انجام ندادن يك كاري چگونه ممكن است بر كار ديگران تاثير بگذارد.- اهداف راه حل ها مزايا وتوفيقاتمورد انتظار و زيان هاي احتمالي هنگام در خواست كاراز كارمند به خوبي براي ان ها توضيح داده شود.- براي اينكه كارمندان بيشتر در كارها مشاركت كنند و خود را در سود وزيان ان سهيم بدانند بهتر است در بخشي از منافع شركت سهيم شوند.10- حقوق و دستمزد كم: بسياري از كارمندان چنين استدلال مي كنند كه دريافتي از سازمان كفاف زندگي ان ها را نمي دهد و ممكن است مجبور شوند به شغل دومي مشغول شوند. هر چند طفره رفتن از كار را نمي توان بدين دليل توجيه كرد اما چندان هم از واقعيت به دور نيست. دريافتي ها خصوصا پول به عنوان يك انگيزاننده موءثر نقش بسيار مهمي در رضايت شغلي كارمندان ايفا مي كند. قدرت انگيزشي پول بعنوان يك نماد مي تواند براي ارضاي نياز هاي انساني مورد استفاده قرار گيرد قدرت نمادي پول از ان جهت است كه كارمند هر انچه كه بخواهد بوسيله پول ميتواند به دست اورد (هرسي وبلانچارد1381) هر چند پرداخت حقوق- مخصوصا در سازمان هاي دولتي- به ندرت در دست مدير است بدين جهت مديران كمتر مي توانند بطور مستقيم در اين ضمينه دخالتي كنند اما مي توانند زمينه اي فراهم كنند تا از طريق پرداخت پاداش ها – كمك هاي مالي از طريق وام و..... حداقل نياز هاي كارمند را برطرفكنند. 11- فرسودگي شغلي : ماهيت بعضي از مشاغل به گونه اي است كه اگر مدتي به صورت مداوم به انجام ان كار پرداخته شود خستگي روحي جسمي فشار هاي رواني و استرس دست مي دهد.فشار رواني و استرس در صورت تداوم باعث تحليل قواي رواني وجسماني شده و در نهايت فرسودگي را باعث مي شود. فلذا به اين فرسودگي در محيط كار ناشي از عوامل شغلي و فرسودگي شغلي گفته مي شود. فرسودگي شغلي را به عنوان يك سندرم كاهش نيروي عاطفي – فيزيكي ذهني كه توام با احساس پائين بودن عزت نفس و خود ارزشمندي وناشي از استرس هاي شديد است مي توان تعريف كرد(گيرين برگ1990) كاركناني كه دچار افسردگي مي شوند احساس خستگي مفرط مي كنند نسبت به كار بي علاقه وبي انگيزه هستند وزود رنج وكم فعاليت مي شوند و غالبا حالت هاي افسردگي دارند. راه حل ها: -اجراي ازمايش جسمي روحي كه براي انجام شغل متناسب با شرايطكارمندان مي تواند باشد.-دادن وقت استراحت بيشتر به كارمنداني كهكارهاي استرس زا دارند موءثراست.-برگزاري جشن ها ومراسم مفرح در محيط كار در كاهش استرس و فشار بركارمندان موءثر است.-مديران نبايد اجازه دهند كه كارمندان بيش ازانچه كه معين شده است كاركنند.نتيجه گيري: معمولا كاركنان شغل هائي را ترجيح مي دهندكه بتوانند به وسيله ان براي بالا بردن مهارت وتوانائي هاي خود از فرصت هاي موجود استفاده كنند وتخصص خود را به كار گيرند ازادي عمل داشته باشند و بتوانند نتيجه كارهاي خوب خود را ببينند (رابينز1378)هم چنين ان ها توقع دارند كه در محيط كار پرداخت ها عادلانه ومتناسب با مقدار كار انجام بشود. تسهيلات وتمهيدات محيط كار به اندازه كافي و كار مورد نظر باعث ارضاي نياز هاي اجتماعي شان شود. از اين نقطه نظر هر گاه محيط كاري فاقد هر كدام از موارد ذكر شده باشد به نوعي باعث نارضايتي كاركنان مي شود در مواقع بروز نارضايتي ودليل تراشي كارمندان كار نكردن ان ها توسل به تشويق وتنبيه به نظرمي رسد چندان كار ساز واقع نشود . چرا كه بسياري از مردم براي كار كردن انگيزه بسيار قوي دارند و اين انگيزه مستقل از تهديدات وتنبيه هاست مثلا: كساني كه بازنشسته مي شوند دوست دارند همچنان فعال باقي بمانند و اغلب به كار ديگري مشغول مي شوند و گاهي هم به صورت داوطلب و رايگان براي مراكز خيريه كار مي كنند .ميتوان اين افراد را بدين صورت دسته بندي كرد اينها افرادي هستند كه دوست دارند استراحت كنند وبيكار باشند. پس مديران در برخورد با چنين افرادي به عنوان اولين گام بايد به دنبال ريشه چنين پديده اي باشند و توسل صرف به تنبيه نمي تواند حلال مشكل باشد. حقيقت اين است كه افراد براي كار نكردن دلائل بسياري دارند و نوشتن تك تك ان ها از حوصله اين مقاله خارج است بدين خاطر در اين مقاله سعي شده به مهم ترين اين عوامل پرداخته شود طور تنبلی را از خودمان دور کنیم؟ چند تا جمعه به خاطر 2 ساعت خواب بیشتر، برنامه کوهنوردیتان را بههم زدهاید؟ چند تا ایده و فکر بکر داشتهاید که به خاطر بیحوصلگیتان به دست فراموشی سپرده شدهاند و فرصت نکردهاند به عمل تبدیل شوند؟ ر دنیای اسرارآمیزي که هر روز همه چیز در حال حرکت و تغییر و تحول است، به نظر میرسد ما آدمها شاگرد اولهای کلاس تنبلی باشیم. هر چقدر هم که بگویید کارتان سخت است و بهتر از نسلهای قبل کار میکنید اما واقعیت این است كه تنبلی و میل به سکون در این دوره بیشتر از دورههای قبل گریبان آدمها را گرفته است. در زمانهای قدیم و قبل از اینکه تکنولوژی به اندازه الان پیشرفت کند، برای بیشتر انسانها منابع محدود و غیرقابل پیشبینی بوده است. آنها سعی میکردند تا جایی که ممکن است انرژی را ذخیره کنند. محرکهای بیرونی قوی و اجبارکننده بودند. گرسنگی و تشنگی تهدیدهای اصلی بودند. برای آنها خیلی حیاتی بوده است که انرژی را ذخیره کنند. آنها گاهی با کم تلاش کردن این کار را انجام میدادند.این روزها خیلی چیزها عوض شده است. ما با انرژی بیشتر و انگیزههای مستقیم، کمتر سر و کار داریم. بین آرزوها و عمل نیاکان ما فاصله کمی بود؛ تشنه میشدند، به دنبال آب میرفتند، با گرسنگی دنبال غذا میرفتند، برای رفتارهایشان لازم نبود ازماهها قبل برنامهریزی کنند؛ رفتارهایی که باعث بقای آنها میشد، نتایج کوتاهمدت داشت و در دنیای بدون دارو، بانک و حتی یخچال آن موقع لازم نبوده خیلی به آینده فکر کرد. تنبلی از کجا شروع میشود؟ روان شناسان معتقدند تنبلی وقتی به وجود میآید که امکان برنامهریزی برای آینده وجود داشته باشد. آن چیزی که باعث میشود بدون اینکه نیازهای آنیمان ارضا شود و به انجام کار ادامه دهیم، آیندهنگری است. بعضی آدمها آیندهنگرترند. آنها بدون اینکه گرسنه یا تشنه باشند، با انگیزه زیادی کار میکنند. این آدمها به بقیه میگویند تنبل. این روزها ما برای رسیدن به اهداف بلند مدتمان گاهی مجبور میشویم از لذتهای ساده روزانهمان بگذریم؛ آن وقت است که احساس میکنیم مورد ظلم واقع شدهایم چون ذهن ما به انگیزههای آنی پاسخ میدهد. خوابیدن، کار نکردن، نشستن و تماشای برنامههای تلويزیون برای ما خوشایندتر از کارهايي هستند که قرار است چند ماه یا چند سال بعد نتیجهشان را ببینیم. تنبلی آسیب نیست؛ در واقع یک حس عدم تمایل به مصرف انرژی وجود دارد. اما در دورهای که ما در آن زندگی میکنیم و لازم است کاراییمان بالا باشد، تنبلی باعث آسیب و ناراحتی میشود. چرا از انجام کار طفره میرویم؟ طفره رفتن و از زیر کار در رفتن وقتی پیش میآید که تصور کنیم کارها خیلی سخت و دشوار است؛ آن وقت است که با خودمان میگوییم بهتر است این کار را فردا انجام دهیم. بعضی روانشناسان میگویند این مشکل بعد از انقلاب صنعتی - که نیاز به برنامهریزی بیشتر شد - به وجود آمده است. کارشناسان علوم رفتاری میگویند ما کارهایی را که زودتر جواب میدهند ترجیح میدهیم. درس خواندن برای امتحانی که ماهها بعد قرار است برگزار شود، به اندازه بازی شطرنج برای ما لذتبخش نیست. ما نمیتوانیم درباره آینده بازخورد آنی داشته باشیم چون ممکن است اطمینانمان را نسبت به توانایی انجام کار از دست بدهیم، احساس کنیم تلاش برای رسیدن به اهداف بلندمدت کاری سخت و غیرقابل تحمل است و بعد هم فکر کنیم بد نیست زندگی عادیمان را ادامه دهیم. در واقع همین تمایل ما به سکون باعث میشود تصور کنیم این کار، کارسخت و دشواری است و نمیتوانیم از عهده آن بر بياييم. اما این روزها انجام کار به این معنی است که بر لذتها و پاداشهای آنی غلبه کنید و بدانید هدفی که شما لحظاتتان را برای رسیدن به آن صرف میکنید، ارزشاش را دارد. در دنیای امروز اگر بخواهید طبق الگوی ذهنی منتظر پاداش آنی باشید و تنبلی کنید ضرر زیادی خواهید کرد. نگران نباشید؛ همیشه میشود کار را شروع کرد.چطور تنبلی را از خودمان دور کنیم؟ الگوی ذهنی ما طوری شکل گرفته که مغزمان پاداشهای آنی و نتایج کوتاهمدت را ترجیح میدهد. اما ما وقتی از عهده کارهای ناخوشایند بربیاییم، بیشتر از خودمان رضایت داریم. برای مقابله با تنبلی توصیههای زیر میتواند مفید باشد. * از کم شروع کنید: از خودتان بپرسید انجام این کار به مدت 15دقیقه واقعا خیلی سخت و دشوار است؟ با کمی دقت متوجه میشوید که اینطور نیست. با این روش مشاهده خواهید کرد بعد از مدتی از انجام همان کارها لذت خواهید برد. * در برابر افکار منفی و پیشفرضهایتان مقاومت کنید: حتی تصور نتوانستن را از خودتان دور کنید. ما بیشتر مواقع با آزمون و خطا یاد میگیریم. اگر دید وسیعتری داشته باشید میتوانید از عهده کارهای بزرگ بربیایید. * برنامهریزی داشته باشید: هر روز اهدافتان را بنویسید. با این کار احتمال اینکه از هدفتان دور نشوید و طی روز کارهایی انجام دهید که شما را به هدف نزدیكتر کند، بیشتر است. * از دیگران کمک بگیرید: برای انجام کامل یک کار از دیگران کمک بگیرید. موضوع را با آنها در میان بگذارید. انگیزههای خارجی حس انجام وظیفه شما را بر میانگیزد و شما را به انجام کار تشویق میکند. * قبول کنید که برای پیشرفت باید صبر و تحمل داشت: این تصور را که برای انجام هر کار باید سریع پاداش بگیرید، از خودتان دور کنید. این طرز فکر باعث میشود نتوانید به اهداف بلند مدتتان برسید. * به خودتان پاداش بدهید: استراحت با تنبلی فرق دارد. بعد از اینکه یک کار را به طور کامل به اتمام رساندید، به عنوان پاداش به خودتان استراحت بدهید. شما بعد از یک دوره تلاش به استراحت نیاز دارید.لیکن از هفت سین طفلان نیز نتوان طفره رفت و باز ایستاد خیلی ها كه تو شهر سري تو سرا دارن باره ازم پرسیدن من چطور اینقدر پیشرفت کردم، هرچند اين موضوع جؤو اسرار مگو اسن ولی برای شما میگم؛ اینم راهش ..... فقط حواستون باشه دقیق و کامل رعایت کنید.
فروردين : تو که حال و حوصله سر و کله زدن با بچه های دماغوی فاميل رو نداری ... دلت هم واسه صنار سه شاهی عيدی که لک نمی زنه ... پس بگير توی اين هوای خوب راحت بخواب !
ارديبهشت : کی توی اين هوا راه می افتی توی خيابون ، يکی ديگه هم ديدی هوايی شده بود راه افتاده بود توی خيابون ، بعد خب ... بهتون گير ميدن ها ...! دنبال درد سر نگرد ، راحت بگير بخواب !
خرداد : بيخودی ميری بيرون که چی ؟ مگه نمی خوای امتحان پايان ترم رو با گواهی پزشکی حذف کنی ...؟ پس دنبال يه دکتر آشنا بگرد و بعدش تو خونه بخواب تا همه فکر کنند حالت بده ... !
تير : باز فصل ميوه شروع شد ... گيلاس که دل درد مياره ، هلو که گرونه ، هندونه بخوری سرديت می کنه ، زرد آلو نفخ مياره ... مگه مرض داری خودتو مريض کنی؟ ... خوب مثل بچه آدم بخواب !
مرداد : بيرون عين جهنم داغه ... تا مخت نيمرو نشده يه جای خنک زير کولر پيدا کن بخواب ...!
شهريور : از ما گفتن ... اين آخرين فرصت خوابه ها ... پس فردا باز درس و کلاس و مصيبت ... از اين فرصت آخر واسه خوابيدن خوب استفاده کن ...!
مهر : حال و حوصله درس خوندن رو که نداری ؟ ... داری؟ ... پس واسه فرار از گير دادن های بابات بگير يه گوشه تو اتاقت تخت بخواب ...
آبان : ماه مزخرفيه ... بيرون که انگار قاتی دود ها يکم اکسيژن هم به کار بردن ... دوست داری تنگی نفس بگيری؟ ... حال داری بعد هربار بيرون رفتن بری حموم؟ ... بگير بخواب خلاص !
آذر : کی گفته زير باران بايد رفت ....؟ احمقانه ترين کار دنيا زير باران رفتنه ! يه جايی رديف کن يه پتو بکش رو خودت ، چرت می چسبه ... نه؟
دی : ديگه خود اخبار هم داره ميگه به علت برف شديد اگه کار ضروری ندارين از خونه بيرون نياين ... پس بچه حرف گوش کنی باش و تو خونه بخواب !
بهمن : تو روز خوش بيرون نبودی .. حالا تو سرمای زمستون ميخوای کجا بری ؟ الکی خودت رو گول نزن ... پس بخواب ديگه !
اسفند : همه دارن خونه تکونی ميکنن ... کلی اسباب اثاثيه بايد جابجا کنی ... بهترين بهونه واسه از زير کار در رفتن چيه؟ ... بگير بخواب !!
ادامه مطلب
خوش بینی در محیط فاسد، خیانت به خود و جامعه است.حضرت علی (ع)