ارزيابي ٣٦٠ درجه (قسمت اول)

ارزيابي عملكرد و ارزشیابی شخص فرایندی است که تصور آن نیز برای شخص ملال آور است گاهی اوقات این اصطلاح آنقدر براي اکثر افراد  استرس آور است که بعضا به انکار نتیجه صحیح آن و یا کل آن میپردازند و علت اینکه بشر با اینهمه دلایل منطقی معاد را انکار میکند ریشه در همین امر دارد.
در سازمان عمدتا افراد دلايل مختلفي دارند که بعضا منطقی است مثلا ممكن است افراد تجربه بدي از ارزیابی داشته باشند، يعني عملكرد آنها را با روشها و معيارهايي مناسبی، اندازه گيري نشده باشد و يا واقعاً عملكرد خوبي ارائه نكرده باشند يا زماني به ارزيابي عملكرد خود پرداخته باشند و ديگر فرصتي براي اصلاح نمانده باشد. صرف نظر از دلايلي که ممكن است سبب استرس آور بودن اين واژه شود واقعيت اين است که ارزيابي عملكرد اگر به نحوي صحيح و در زمان مناسب انجام شود، نه تنها استرس آور نيست  بلكه  آرام بخش بوده و یا حداقل استرس ناشي از آن نيز مثبت و سازنده خواهد بود چراکه فرصت مناسبي براي اصلاح فراهم مي آورد.
هر چه در ذهن داشته باشیم و هر اندازه تئوريهای پیشرفته اي را پياده كنيم ، بیهوده است اگر به يك سيستم عادلانه ارزشیابی که خروجی در آموزش دارد و نه حقوق و دستمزد، بيانجامد و غايت و نهايت هدف ما نيز همين است .  اين نظامهاي به كار گرفته شده در سازمان وسيله اي است كه الزاماً باید موجب رسيدن به هدف كه همان ارزیابی منصفانه است، بشود . يك ساختمان ممكن است چندين طبقه داشته باشد ولي حساس ترين بخش آن موتور خانه است كه در عين حساس بودن آن اصلاً زيبا نيست مسئله ارزیابی عملکرد هم بدينگونه است؛ هر چند فايده و ارزش آپارتمان هم به موتور خانه آن است و از همه طبقات ساختمان با ارزش تر است و ارزیابی هم بدينگونه است. حال سئوال اینجاست که چرا ارزیابی عملکرد اين قدر مهم است؟ نمره ارشیابی تنها عدد و رقم و نهایتا تائیر آن در مبالغ مالي شخص نيست بلكه در دل خود حرفهاي زيادي را بهمراه دارد این نمره سمبل اهميت يك فرد در سازمان است معمولاً در سازمانها افراد با نمره ارزشیابی بالاتر، حقوق و مزایا و ارتقاء شغلی و .... بالاتری را نیز دریافت مینمایند.
حقوق و دستمزد بالاتر در نتیجه ارزشیابی سازمانی،  نشان دهنده جايگاه فرد در سازمان است و فقط تنها مبلغ و دينار نيست. اين موارد در حيطه مسائل رفتار سازماني است و بسيار ظريف است . دانشجويي ممكن است دو سال درگير پايان نامه بوده و حاضر بوده با نمره 16 آنرا تمام كند و حالا دفاع كرده است و نمره 19 گرفته و شاكي است زيرا احساس ميكند ارزشيابي اشتباه صورت گرفته است و یا بر اساس تئوری برابری، آنچه او دریافت نموده است بمراتب از هم دوره او کمتر است.
نمره ارزشیابی نشانه ميزان محبت سازمان به فرد است كه بسيار حساس است يك رابطه انساني بين والدين و فرزند ـ مديريت و كاركنان وجود دارد انسان نيازمند محبت و توجه ديگران است بخصوص در دوران كودكي كه آرامش كودك تا حد زيادي وابسته به محبت ديگران است . يعني احساس ميكند او را دوست ندارند و فكر ميكند او را رها كرده اند معمولاً بچه روزي چند بار از نظر عاطفي مورد توجه قرار ميگيرد وگرنه مخرب خواهد شد .
در اينجا كارمند هم حكم همان بچه را دارد و ممكن است اين كارمند مرد 60 ساله و مدير يك جوان 30 ساله باشد مدير بايستي همانند پدر و مادر عمل نمايد و بتواند بدرستي به حرفهاي او گوش دهد تا بتواند يك مشاوره دائمي و موفق را انجام دهد.
كارمندان با همدردي مديران و درك واقعي و نه ظاهري آنان نيازمندند. آنان با اين همدردي، همانند كودك، از نظر روحي تخليه ميشوند، در غير اينصورت به عدم تعادل افتاده و ناراحت ميشوند و نميدانند رئيس، در مورد آنان چه فكری ميكند؟ بچه گاهي اوقات ممكن است با حركت ناپسند مثل شكستن شيشه  به پدر و مادر كمك كند تا پدر و مادر متوجه اشتباه خود بشوند و در اين مرحله فرزند هنوز به خانواده تعهدو تعلق دارد و فقط ناراضي است و شكستن شيشه هم نوعي بيان بي محبتي توسط والدین خود است.
كارمند و بچه هر دو با دو زبان مختلف يك مفهوم را منتقل مي نمايد.  بچه 10 ساله خانه را رها كرده و هيچ احساس عاطفي به پدر و مادر ندارد او مشكلات را با دوستان مطرح مي نمايد اين فرد از سيستم بريده است اين وضعيت در سازمان همان تعريف عدم تعهد سازماني است که شخص مشکلات درون سازمان را به مقامات بیرونی منتقل میکند.  در حالت اول، کارمند مشكلات خود را به صورتهای مختلف بيان ميكرد و در این وضعیت، کارمند در سازمان فقط ناراضي بود و با بي توجهي مديريت، نارضايتي او را به بي تعهدي تبديل كرده ايم. گاها این مورد مصداق توجه و محبت مدير و اثبات اين مدعا است.
نمره ارزشیابی علامت ياد كردن است چنانچه ضرب المثل داريم كه دوست را ياد كن هر چند با يك پوست گردو . اگر هزار محبت ببينيم ولي علامت آنرا نبينيم يا فايده اي ندارد و يا كم تأثير است .در سازمانها اینگونه تصور میشود که تا حدي از نمره ارزشیابی، شبیه آب و نانی است که پدرو مادر به بچه میدهند و جای مباهات ندارد درست شبیه آنچه در تئوری دوعاملی هرزبرگ با عنوان نیازهای بهداشتی در نظر میگیریم.
مسائل زيادي در ارزیابی عملکرد مطرح است كه آنرا پيچيده ميكند باز يكي از چيزهايي كه باید به آن توجه داشت اين است كه افراد معتقدند كه هر چند بايستي با عدالت با آن برخورد شود ولي به صورت مساوي نباشد همه دوست دارند رابطه خاصي با مديريت داشته باشند و نمي خواهند مانند چوب كبريت با آنها رفتار نمايند حتي اگر توجه منفي است مثلاً در سریال کمدی قهوه تلخ که رئیس امنیه توهین مدير خود را نوعي توجه تلقي ميکند و اگر كه يك روز به او توجه نشود، کارمند دچار تنش میشود و نتیجه رفتارش اعتراض است و اعتراض او شبيه شيشه شكستن همان كودك است .
كاركنان با رفتار منفي خود سعي در جلب توجه رئيس اداره دارند و اگر اين بي توجهي ادامه يابد و فرزند نتواند علت اين امر را بفهمد سرگردان به دنبال يافتن دليلهايي خواهد بود و پس از هر دليل به دنبال اصلاح رفتار خواهد رفت و چون مجدداً بي توجهي را مشاهده مي كند منجر به عدم تعهد او مي گردد . بعلاوه ممكن است میزان و نوع پاداشی که منجر به انگيزش در افراد مختلف میشود متفاوت باشد مثلاً يكنفر ادامه تحصيل، نفر ديگر پست بالاتر و نفر سوم هم استفاده از حقوق و مزايا و یا وام و مسکن و ... برايش اهميت داشته باشد.
مدير ميتواند با يك طرح همه را بصورت عادلانه انگيزه مند سازد . ولي اگر شخص را بدون ضابطه مدير كرديم و اگر او را به حقوق بهتري رسانده و ادامه تحصيل را براي او فراهم آورديم در اينجا يك نفر را مدعي و بقيه را ناراضي كرده ايم.
مثلاً ممكن است براي يك متخصص رفتن به نمايشگاه بين المللي كتاب به مراتب جذابتر از دريافت بن خوار و بار باشد و يا … باشد
در مباحث ارزیابی عملکرد لايه لايه مطلب نهفته است و گاهاً انسان احساس دلتنگي مي كند كه چرا افراد این موارد را درک نمي كنند. اين بحث هم بعد اقتصادي دارد و هم مباحث خود آگاه ، ناخودآگاه هم تغييرات در آن است و هم بحث ذهني، وقتي كارمندي مي گويد من این نمره را قبول ندارم، در پرده يك دنيا حرف ميزند  این  مسئله، مبحثي از برنامه كمال طلبي است.
 ارزيابي عملكرد يكي از سيستم هاي زنده و پوياست و در تئوري سيستم ها در واقع همان حلقه بازخورد است که طي آن اطلاعات لازم براي اصلاح سيستم به آن تزريق مي شود. يكي از ويژگيهاي يك سيستم پويا اين است که با محيط اطراف خود در تعامل و تبادل انرژي و اطلاعات است. تبادل و دريافت اطلاعات از محيط نقش اساسي در ادامه حيات يك سيستم دارد. به ويژه در عصر حاضرکه گفته ميشود دانش مهمترين مواد اوليه توليد است و دريافت اطلاعات درواقع مهمترين انرژي ونيروبراي توليد بشمارميآيد. دريافت اطلاعات و تبديل آن به دانش کاربردي جهت بهبود عملكرد بوسيله حلقه بازخورد صورت ميگيرد. حلقه بازخورد آلاسيك و سنتي، خروجي سيستم را به ورودي آن مرتبط مي سازد . يعني از کيفيت کالا و خدماتي که به مشتريان عرضه شده است اطلاعاتي جمع آوري کرده و پس از تجزيه و تحليل به دانش ارزشمندي در مورد کيفيت کالا و خدمات دست مييابد و سپس از آن براي اصلاح ورودي سيستم يعني مواد اوليه ، نيروي انساني ، روشها و تكنولوژي و نوع محصول ، استفاده مي شود. اما ديرزماني است که حلقه بازخورد آلاسيك در کشورهاي صنعتي عملاً منسوخ شده است و آن نوع بازخورد به تنهايي دانش و اطلاعات معتبر و قابل اطميناني ارائه نميكند . به جاي آن بازخورد يا ارزيابي ٣٦٠ درجه مورد استفاده است. در اين سيستم فقط از مشتريان کالا و خدمات که خروجي ها يا محصولات سيستم را مصرف ميكنند ارزيابي صورت نمي گيرد. ارزيابي تنها از مشتري نهائي، بازخوردي يك طرفه و ناقص است درحالي که در بازخورد ٣٦٠ درجه از تمام آساني که محيط اطراف ما را تشكيل مي دهند ارزيابي عملكرد مي گيريم. مهمترين آساني که يك سيستم مانند يك شرکت يا سازمان را تشكيل مي دهند و ميتوان از آنها بازخورد خوبي جهت بهبود عملكرد دريافت کرد عبارتند از : مشتريان، رقبا، کارکنان ، سهامداران و افرادي از اين قبيل. اما افراد هر سازمان نيز براي بهبود عملكرد خود احتياج به ارزيابي عملكرد دارند. در سيستمهاي سنتي معمولاً افراد از مافوق خود بازخورد دريافت مي کنند. البته آن هم در ابتدايي ترين و گاهي اوقات بدترين شكل خود مانند تنبيه و مواردي از اين قبيل . در حاليكه در روش بازخورد ٣٦٠ درجه يك فرد علاوه بر مافوق خود از زيردستان و همكاران هم رده خود نيز بازخورد دريافت مي آند و البته نوع دريافت آن با روش مناسبي که با دقت و ظرافت ، طراحي و تدوين شده است انجام مي شود. افراد در مورد کيفيت عملكرد خود نبايد تنها از مافوقشان بازخورد و ارزيابي دريافت آنند. بازخورد و راهنمايي مافوق در بسياري موارد به ويژه اگر مافوق ، فردي مطلع و باتجربه باشد اهميت زيادي دارد اما کافي نيست. در مورد کيفيت عملكرد و کار افراد ديگران نيز بايد نظر بدهند. مهمترين نكته در استفاده از روش ٣٦٠ درجه و نهادينه کردن آن ، وجود يك فرهنگ و بستر لازم و مناسب براي آن است. بسياري از سازمانها از افراد و کارکنانشان درخواست مي کنند بطور داوطلبانه از اين روش استفاده آنند. يعني به افراد، ضرورت انجام ارزيابي ٣٦٠ درجه و دريافت بازخورد از مافوق، زيردستان و همكاران و همچنين روش اجرايي آن را آموزش مي دهند. سپس از آنها مي خواهندکه بطور داوطلبانه آنرا انجام دهند. مطمئناً افرادي که بدنبال تعالي و ارتقاء هستند و مي خواهند عملكرد و کار باکيفيتي از خود ارائه دهند، اين ارزيابي از خود را به نحو مناسبي انجام مي دهند. به ويژه اگر يكبار آنرا انجام دهند و مزاياي آن را دريابند ، انگيزه آنها براي ادامه کار افزايش مي يابد. روش اجرايي زير شامل مراحل ساده اي است که افراد مي توانند با اجراي آن يك سيستم ارزيابي عملكرد ٣٦٠ درجه براي خود ايجاد کنند : ١ - ابتدا خودتان را ارزيابي کنيد. افراد مي توانند با پاسخگوئي به يك پرسشنامه ساده به ارزيابي خود بپردازند. يعني بر اساس معيارهايي و مطابق يك سيستم اندازه گيري مثلاً ١ تا ٥ به خود امتياز بدهند.
٢- امتيازاتي راکه در پرسشنامه به خود داده ايد محاسبه کنيد و روي يك فرم بنويسيد. ٣- از ديگران (مافوق، زيردستان و همكاران هم رده) بخواهيدبر اساس همان پرسشنامه بنديك به شما امتياز بدهند ٤- امتيازاتي راکهu1576 به خودتان داده ايد با امتيازاتي که ديگران به شما داده اند مقايسه کنيد. نتايج را ميتوان به صورت زير خلاصه کرد:  - معيارهايي ممكن است وجود داشته باشدکه در آن بين نمره اي که شما به خود داده ايد با نمره اي که ديگران به شما داده اند خيلي فاصله باشد. براي مثال ممكن است شما به معيارهايي مانند صداقت ، خوشرويي، برخورد خوب، ارائه اطلاعات و دانش مناسب و ... نمره خوبي به خودتان بدهيد. اما ديگران در اين معيارها به شما نمره مناسبي ندهند. يعني متوسط نمره اي که ديگران به شما داده اند کمتر از نمره خودتان باشد. در معيارهايي که نمره شما با نمره ديگران فاصله وجود دارد بايد اقدامات اصلاحي انجام گيرد و اين بدان معني است که شناختي که شما از خودتان داريد با شناختي که ديگران از شما دارند متفاوت است و بايد اصلاح شود. يكي از بزرگترين فوايد ارزيابي ٣٦٠ درجه شناسائي چنين فاصله اي است. زيرا اين فاصله تاحدودي حاکي از جهل مرکب است این همان استفاده از پنجره جو-هری بصورت عملی در دانش مدیریت و در بحث ارزیابی و ارزشیابی است.
٤- معيارهايي ممكن است وجودداشته باشدکه هم شما و هم ديگران به آن نمره کم داده باشيد . اين بدان معني است که علاوه بر خودتان ديگران هم ، شما را در آن معيارها ضعيف مي دانند. آگاهي از اين نكته باعث ميشودکه شما با اطمينان خاطر بيشتري به اصلاح نقاط ضعفي که در آن معيارها داريد بپردازيد. معيارهايي که هم شما و هم ديگران نمره خوبي به آن داده ايد. يعني شما و ديگران متفقاً شما را در آن معيارها قوي ارزيابي کرده ايد. آگاهي از اين نكته نيز سبب اطمينان خاطر و تقويت اعتماد به نفس شما مي شود و همچنين اين امر مي تواند انگيزه اي قوي در جهت تقويت صفت مذکور باشد. نظر و انتقاداتي که ديگران از ما دارند دانشي ارزشمند و رايگان است که در اختيار ما قرارمي گيرد. بايد از آن خوب بهره برداري کنيم.
اين تفكر بر اصل آيه شريفه « والعصر ، ان الانسان لفي خسر» بنا شده است . آنچه در علم مديريت به نام آنتروپي مثبت از آن ياد مي كنيم . يعني اگر نيروي انساني در سازمان بهسازي نشود عقب ماندگي و اضمحلال كلي سازمان را بهمراه خواهد داشت . در طبيعت هيچ پديده اي از اين قاعده مستثني نيست . مثلاً اگر فردي در بحث كامپيوتر در چند سال گذشته قوي بوده و در آن آنتروپي منفي ايجاد نكرده باشد امروزه اولاً به سبب فراموشي حاصل از گذشت زمان و ثانياً به علت پيشرفت فناوري رايانه ، ديگر آن فرد قديمي نخواهد بود . همه چيز به مرداب تبديل خواهد شد مگر مخالف آب شنا كرده و خود را به مصب رودخانه برساند.
چه رابطه ايي بين تفكر و عمل كردن تمدن هايي كه زوال يافته و تمدن هايي كه پيشرفت كرده اند وجود دارد ؟ امپراتوري قديم انگلستان كه خورشيد آن غروب نمي كرد چگونه قدرت خود را از دست داد شايد عامل فراموشي سنت و رسوم گذشته توسط جوانان اين خطه باعث اين امر گرديده است و يا چه عاملي توانسته است نظام سرمايه داري را در فراز و نشيب هاي تاريخ نجات دهد ؟ عده اي خاصيت انعطاف پذيري نظام سرمايه داري را باعث نجات اين نظام ميداند كه اين انعطاف پذيري ريشه در يادگيري محيطي دارد و چنانچه تدبر و تفكر در اين مقوله در اسلام نيز تأكيد شده است  (( قل سيرو افي الارض فانظروا كيف كان عاقبه المكذبين )) .در انتهاي سوره والعصر نيز آمده است (( الا الذين آمنو و عملو الصالحات و تواصو باحق و تواصو باصبر )) توصيه به حق و نظم يعني رسيدن به آنتروپي منفي در گرو پذيرش حق با ملاكهاي علمي و صحيح . برنامه نويس رايانه 5 سال گذشته كه نتوانسته به دنبال ايجاد آنتروپي منفي باشد عاقبت او چه شده است؟ او قبلاً با برنامه هاي بانك اطلاعاتي FOX PRO  تحت سيستم عامل DOS  برنامه هاي جذابي را تهيه مي كرد ولي امروزه همه به دنبال برنامه هاي VISUAL  هستند و یا ... به علاوه به سبب عدم تمرين، مهارت هاي گذشته را نيز از دست داده است به عبارتي ديگر بر كوتاه قد ماندن نسبت به بقيه نتوانستيم از نردبان نيز استفاده نمائيم و جهت فائق آمدن به اين مشكل راهي جز بهسازي نخواهيم داشت . نظام بهسازي منابع انساني مبتني بر دو گام اساسي است : گام اول ارزش يابي و تعيين شايستگي افراد . گام دوم آموزش و پرورش كاركنان است .
گام دوم وابسته به گام اول است يعني نظام آموزش و پرورش صحيح نمي توانيم داشته باشيم مگر اين كه نياز سنجي صحيح صورت گيرد و اين عمل جز از طريق ارزشيابي شايستگي افراد امكان پذير نيست . يكي از چك ليستهايي كه ميتوان در اين خصوص از آن استفاده نمود چك ليست زير است: اولين سؤال اين است كه آيا در سازمان ، نظام ارزشيابي شايستگي كاركنان استقرار يافته است ؟ يعني سيستم پايه ريزي شده است .
دوم : آيا نظام ارزش يابي خروجي هاي خود را به آموزش جهت نياز سنجي ارائه ميدهد ؟
سوم : آيا آموزش هاي در نظر گرفته شده براي هر فردي متناسب با نياز سنجي هاي انجام شده مي باشد .
چهارم : آيا افراد پس از گذراندن آموزشهاي لازم ، نتايج  به حوزه نظام ارزش يابي وارد ميشود ؟
معمولاً در بخش هاي دولتي پاسخ به هر سه سؤال اول مثبت است و به سبب اين كه به صورت فورماليته انجام ميشود لذا منطقي است  چهار مورد وجود نداشته باشد. در متون و كتب مديريت به تفصيل در همين موارد به خصوص سه مورد اول بحث شده است ولي آنچه در جامعه امروزه در سازمان هاي دولتي نيز حائز اهميت است عبارت است از: اولاً آيا خود نظام ارزشيابي، با نیازهای جامعه ما تطابق دارد ؟
 دوماً آيا همان چيز خواسته شده ارزشيابي مي شود ؟ ( بحث ارزشيابي و روائي نظام ارزشيابي )  1 ) رفتار فردي 2 ) رفتار سازماني 3 ) رفتار كاري و تخصصي مطرح است.
هدف ارزش يابي عبارت است از تفهيم ضعف فرد جهت بهبود و باز سازي و قبول اين نقاط ضعف توسط كاركنان و از آنجا كه فرآيند بهسازي بر روي درك و اصلاح نقاط ضعف استوار است و نياز به يك ابزار انگيزش قوي دارد در مجموع عمل نظارت و كنترل عمل تلخي است و به هنگام تجويز يك داروي تلخ حتماً بايست با يك چيز شيرين همراه باشد تا كودك حاضر به خوردن دارو شود و اين متاع شيرين در سازمان همان تشويق، رتبه، پايه، اضافه حقوق و .. میباشتد. آنچه در سازمانهای ما اتفاق افتاده است اين است كه اين امر تبديل به هدف شده است و افراد جهت بدست آوردن آن، تمام تلاش خود را جهت بدست آوردن غنیمت حاصل از ارزشیابی صرف کرده و اصلاً بحث اصلاح رفتاری در كار نخواهد بود .
2 )هدف استقرار نظام ارزيابي کنونی هم حفاظت از استفاده منابع مادي افراد در سازمان است و نه اصلاح رفتاری كاركنان، يعني ( جابجايي افراد با وسايل ) اين مشكل در بحث و طرح تکریم ارباب رجوع نيز ديده ميشود چنان چه اغلب ابزارها خود تبديل به هدف مي گردد يعني سازمان ها به جاي بررسي سطح رقابت مشتري ( CS  ) تنها به استقرار اين ابزارها در سازمانها پسنده مي كنند. در روابط عمومی سازمانی شاهد بودم که مسئول روابط عمومی به مشتری میگفت ما فعلا وقت پاسخگوئی به مردم را نداریم و سخت درگیر طرح تکریم هستیم!!!
اشكالات نظام در ارزش يابي در سطح كلان چيست ؟ اشكالات كنوني سازمانهاي مديريت دولتي كدام است ؟
اصولاً نظام ارزشيابي از سه قسمت تشکيل شده است:
1 ) سيستم ارزش يابي:که بطور كلي همان مطالعه و مقايسه رفتار كيفي و تبديل آن به عدد و رقم است . يعني وقتي رفتار فردي را از 100 نمره 70 مي دهيم يعني او در 30 درصد موارد لازم است كه خود را اصلاح نمايد .
آيا استقرار اين نظام كار پيچيده اي است ؟ خير اين عمل با معيارهاي مناسب علمي بسيار ساده و قابل اجرا است اين سيستم ارزش يابي عبارت است از سؤالها ، فرم ها ، پارامتر هاي اندازه گيري و ضريب هاي محاسبه يعني آنچه امروزه در اغلب سازمانهاي دولتي ايران داريم.
البته سيستم بدي هم نيست ولي بد اجرا ميشود. آنچه مهم است بحث اجراي سيستم ارزش يابي است . سيستم ارزش يابي ، عيبي ندارد ولي اعمال نظرها ست كه نظام ارزشيابي را از مسير خود منحرف مي كند و اگر بخواهيم درصد اصلاح آن را بالا ببريم ، ابتدائاً درك اين اعمال نظرها است كه مشكل زا است. عارضه يابي مسير اعمال نظرها خود بحث مفصلي است كه فعلاً مجال پرداخت به آن وجود ندارد مثلاً نقش stock holder  در به انحراف كشاندن سيستم را در قسمت تعریف عملیاتی ذینفعان مطالعه نمائید. ( قضاوت زن رئيس در مورد فلان همكار و تأثير در ارزش يابي فرد ).
معمولاً در هنگام مواجهه با مشكل اولين ذهنيت عوض كردن سيستم ارزش يابي است يعني حذف صورت مسئله و معمولاً در هر تغيير حدود 7 تا 10 ميليارد هزينه دارد و تجربه نشان داده است كه اين امر هر چند سال يك بار اتفاق مي افتد . چرا ؟
معمولاً افرادي كه ديد عميق تري دارند وقتي مشكل را بررسي مي كنند به اين مورد مي رسند كه از ابتدا در مرحله اجرا دچار مشكل بوده ايم ولي به سبب اين كه معمولاً طراحي سيستم آب و نان خوبي دارد و اجرا به عنوان وظيفه تلقي ميشود از سويي سيستم دهي به مراتب ساده تر از اجراي آن است لذا به دنبال راه ساده تر وپول آورتر برويم . معمولاً در هر نظام سه بخش داريم :
1 ) مديريت ظاهري
2 ) مديريت غير ظاهري
3 ) فرهنگي
تمام هدف ، حركت از مديريت ظاهري به سمت غير ظاهري است و تمام مشاورين سيستم نيز همين گونه عمل مي نمايند ولي قسمت اجراي آنر ا قبول نمي كنند . اين درست شبيه اين است كه در تمام زمان مطالعه، حال مطالعه کردن را نداريم و دائماً قلم و خودكار، ميز و صندلي و … خود را عوض مي كنيم و يا حوصله ورزش نداريم، وسائل مختلف را عوض مي كنيم تا بلكه اتفاقي بيفتد ولي ناگفته پيدا است كه هيچ اتفاقي نخواهد افتاد.
مشكلات مطروحه در امر ارزيابي ميتواند موارد زير باشد :
1 ) مواردي كه در علم روان شناسي با عناوين خطاهاي هاله و خطاهاي … مطرح است مثلاً تأثير فلان شخص در نتيجه تأثير نتايج ارزشيابي دوره هاي قبل ، علاقه شخصي و … كه همه اين موارد ميتواند  عدالت نظام ارزش يابي را خدشه دار ساخته و آن را از مسير اصلي خود خارج ميسازد.
2 ) بحث فرهنگ ارزش يابي در سازمانهاي دولتي و اصل حاكم بر فرهنگ ها ، اصل عدالت حمايتي است. افراد در سازمان ها مخالف اين اصل عمل مي نمايند ، منظور جمع خواهند شد ، همانگونه كه بحث شد از آنجا كه در ارزش يابي ها اهداف و ابزارها با هم جابجا شده لذا جهت كمك به افراد ضعيف بايستي كاري كنيم تا اضافه حقوق ، مزايا و … در ارزشيابي اعمال شود و همين امر شرايط خطا را فراهم خواهد آورد و در نتيجه خود ارزياب نمره پائين و بالا ميدهد و همچنين ممكن است ساير افراد نيز ارزياب را با رفتارهاي خود تحت فشار قرار داده و تلاش بر حمايت از ضعف در سازمان داشته باشند و ديگر اين كه زير دست نيز خودش اعمال نظر ميكند و نمره ارزشيابي را قبول نخواهد كرد و يا حداقل در شرايط اجباري از لحاظ ذهني نمره را قبول نخواهد كرد اين امر هدف ارزشيابي را كه نوشتن نمره و نقاط قابل بهبود است  بر آورده نخواهد كرد بعلاوه همه دوست دارند بر اساس اصل عدالت حمايتي حركت كنند چنانچه نمرات ارزشيابي كاركنان آنها هميشه بالاتر از ساير واحدها باشد و افراد عادل مطرود و ظالمها محبوب هستند. هم در دين و هم در مديريت بحث نظارت و كنترل و گزارش دهي را لازم مي دانند.
جهت استفاده از تكنيك bench marking   يا الگو برداري از بهترين ها در بحث ارزشيابي ميتوان از نظام ارزشيابي خداوند در روز رستاخيز استفاده كرد چنانچه خداوند در قرآن در مورد نظام ارزشيابي خود مي فرمايد : (( فمن يعمل مثقال ذره … )) از تفاوتهاي بين مخلوق و خالق بوده و قطعاً پياده كردن بدون عيب و كامل آن متعلق به خالق جهان است كه مخلوقات را آفريد و اين كه تكامل او را در گرو به كار بستن همين نظام دانست. حركت به سمت درك همين نظام الزامات از نقطه اي شروع ميشود .

در يك تقسيم بندي كلي نظام ارزشيابي خداوند از دو قسمت كلي تشكيل شده است :

1 ) بحث ركوردينگ و ثبت وقايع كه خود شامل دو قسمت است اول ثبت نيات و افكار و دوم ثبت اعمال و رفتار فرد .

2 ) عمل ارزشيابي و وزن دهي رفتار و اعمال ثبت شده افراد در ارتباط با نيات و مقاصد آنها از يكسو و تأثير اعمال در اجتماع ، تأثير محيط از نتايج عمل فردي ، معذورات شخص ، تقابل وي با عوامل مذكور از سوي ديگر ملاكهايي است كه بعنوان ورودي به نظام ارزشيابي خداوند وارد شده و پس از وزن دهي بعنوان عمل خير و يا شر بر اساس منطق براي شخص ثبت ميگردد .

امروه ابزارها ، تجهيزات پيشرفته ، تكنيكهاي مديريت تا حدودي ميتواند عمل ركوردينگ و يا ثبت اعمال فرد در حيطه ي بروز رفتار و نه در مرحله قصد و نيت را مشخص نمايد ولي در قسمت دوم يعني ارزشيابي و وزن دهي اعمال در رابطه با عوامل ديگر عملاً غير ممكن بوده و از حيطه دانش بشري خارج است . تصور كنيد فردي با قصد و نيت سود آوري و بدون قصد كمك به همنوع اقدام به عملي مي كند ولي نهايت منجر به سود جمعي عده اي مي گردد .

در ارزشيابي عمل اين فرد چه تفاوتي با فردي دارد كه با قصد كمك به همنوع دست به اقدامي زده كه وي را متضرر مي كند . در اين جا وزن دهي نيت و قصد نتيجه عمل و همچنين اوضاع و احوال جامعه به همراه دانش فرد همه دست به دست يكديگر داده تا بتوان عمل فرد را ارزشيابي نمود ولي انسان تا چه حد مي تواند در اين حيطه دقيق عمل نمايد ؟

از سويي هدف ارزشيابي اصلاح و شكل دهي رفتار مطابق با باورها و ارزشهاي اجتماعي و سازماني بوده كه عمدتاً بر پايه درك عميق فرد از واقعيات موجود در سازمان شكل خواهد گرفت . هر چند در مواردي بصورت دستوري توسط بخشنامه ها و يا الزامات سازماني خواهد بود كه معمولا در مقاطع كوتاه مدت امكان استفاده از آن وجود داشته و عمدتاً اثر بخشي كافي را نيز نخواهد داشت .

تغيير در رفتار فرد اساساً مبتني بر تغيير دانش فرد است كه منجر به تغيير بينش و تغيير در نگرش او ميشود . با قبول اين اصل بحث آموزش نيز در مباحث ارزشيابي وارد ميشود هر چند بحث تعادل اين دو موضوع با يكديگر آن چيزي است كه لازم است در سازمانها به درستي تعيين گردد . از نكات اساسي ديگر در تغيير رفتار فرد پس از ارزشيابي مسئله مقاومت فرد در مقابل تغيير رفتار و كنار گذاشتن ضعف است كه در اين جا بحث رفتار سازماني نيز در اين مقوله وارد ميشود .

بحث در اين مقوله به سبب وجود نوشته هاي فراوان موجب اطاله كلام خواهد شد ولي آنچه كمتر در مورد آن بحث شده است كه اصولاً ارزشيابي و تقويت رفتارهاي منفي عمدتاً شامل رفتارهاي منفي انسان بوده كه با فكر و انديشه آغاز و با پذيرفتن يك نظام ارزشي خاص در عمل منعكس ميشود شامل رفتارهاي غير انساني و غير منطق و نا آگاهانه ميشود اين گونه اعمال عمدتاً بر يك نظام بينشي و ارزشي استوار نبوده و در اين مقوله جايي ندارد .

اگر كسي اقدام به عمل نمايد عمدتاً بر اساس فكر و بينش است كه در ذهن او شكل گرفته است و اگر قرار است تحول فكري و ذهني در فرد ايجاد گردد بايستي بر اساس همان فكر و يا بينش صورت گيرد مگر اين كه تغيير در بينش صورت گيرد .

آنچه تا كنون بحث شد در مقوله تغيير فردي است و فرد در ميان اجتماع زندگي مي كند و شكل دهي رفتار او در سازمان مستلزم وارد شدن به بحث تغيير اجتماعي و تغيير در مقوله معرفت شناسي اجتماعي است ، كه لازم است ماهيت ايده آل مورد نظر با واقعيت هستي و انواع دگرگونيهاي لازم جهت حركت به سمت كمال را با يكديگر شناخت كه عمل ارزشيابي وضعيت موجود و بحث هستي شناسي فلسفي ايده آلهاي مورد نياز سازمان را شناسايي خواهد نمود ولي قبل از پرداختن به اين مقوله و شناسايي مسير كمال بايستي به اين سؤال نيز پاسخ داد كه آيا خود شناسي هم مشمول تغيير و دگرگوني ميشود ؟ علم معرفت شناختي epistemology  به مطالعه آن مي پردازد ، يعني آيا خود معرفت بشري هم مي ميتواند در مواردي سد راه تكامل سازماني باشد ؟

اگر جواب مثبت باشد لازم است در اين مواقع تحول اساسي در خود نظام ارزشيابي ايجاد شود مديران سازمانها با تكيه بر اين مورد دائم در صدد تغيير و تحول در نظام ارزشيابي بر مي آيند و دليل اين امر اين است كه معمولاً پي ريزي سيستم آسانتر و هم منافع مادي بيشتري نسبت به اجراي مستقيم دارد . معمولاً مشاوران با هزينه هاي بسيار بالا نسبت به طراحي اين نظامها اقدام مي نمايند ولي افرادي كه پس از پي ريزي نظام ، وظيفه و اجراي آن را به عهده بگيرند اولاً تمام مصائب و مشكلات نظام پي ريزي شده را به عهده مي گيرند و از سوي ديگر سازمان هيچگونه منافع مادي و معنوي براي اين گونه افراد قائل نيست لذا سازمانها اغلب اقدام به تغيير و يا حداقل اصلاح دائمي بدون دليل در نظام ارزشيابي مي نمايند همچنين بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه تغيير در يك فرم در سازمان متوسط در حدود چندين ميليون تومان هزينه اعم از هزينه تكثير فرم توجيه كاركنان دوگانگي فكري و …به سازمان تحميل خواهد نمود كه در صورت نداشتن دليل توجيهي كافي جهت تغيير در يك نظام بهره وري ، نظامهاي سازماني را به شدت تهديد مي نمايد . از سويي تغيير و تحول در معرفت و ارزشهاي اجتماعي به سبب ريشه اي بودن آن معمولاً به صورت تدريجي و به ندرت صورت مي گيرد . اصلاح رفتار ناشي از نتيجه ارزشيابي فرد ممكن است بصورت دفعي و يا بطئي باشد .

منظور از دفعي ديد فلسفي آن است يعني اين كه هيچ گونه زماني را نتوان تصور كرد . همچون حركت دست و انگشتري و يا گفتن شهادتين و مسلمان شدن كه همزمان با هم صورت مي گيرد ولي در مقوله اصلاح بطئي منظور تغيير از حالتي كه وضع موجود و رفتار حاضر است و حركت به سمت ايده آل مورد نظر سازمان است . و آنچه در اين مقوله حائز اهميت است جهت حركت و تغيير از نقطه اي به قصد رسيدن به نقطه ديگر در يك مسير خطي و يا سهمي مي باشد .

بحث ديگري كه لازم است روشن شود اين سؤال اساسي است كه آيا بين شناخت واقعيتها با نظام ارزشي ارتباطي وجود دارد كه بحثي از آن در مقوله روانشناسي و قسمت آن در مقوله فلسفه اخلاق ثبت مي گردد ولي بحث در هر دو مورد را به كتابهاي مربوط در اين زمينه واگذار مي نماييم . در اين حركت فرد و اجتماع همچنين نهادهاي اساسي از قبيل نهاد خانواده و نهاد آموزش و پرورش و … دخالت دارند و هر كدام در شكل دهي تغيير رفتارها نقش عمده اي بعهده دارند .

يكي از سؤالات اساسي در اين مورد اين است كه اگر آموزش در فرد و اجتماع ، وظيفه و تغيير و اصلاح دائمي رفتارهاي فرد را بعهده دارد و اين تغيير به همين سادگي انجام ميشود پس بحث مقاومت در مقابل تغيير در اين مقوله چگونه است ؟

آنچه مسلم است اساساً دانش بشري به سه دسته كلي تقسيم ميشوند :

1 ) علوم قراردادي

2 ) بديهيات

3 ) قواعد تصويبي و پارلماني .

در مورد مباحث علوم قراردادي همچون قرار داد برابر بودن 2 با 2 عمدتاً بدون مقاومت در فرد صورت مي گيرد . پذيرش بديهيات نيز بهمين صورت است هر چند ممكن است در سطح بندي و شكستن اين بديهيات به سطوح مختلف به سادگي قبول مباحث بديهي قابل پذيرش نباشد . انتظار اشتباه سازمانها از نظام ارزشيابي در مقوله قبول كاركنان به تغيير در همين مرحله وارد ميشود چنانچه سطوح مختلف بديهيات را با هم مخلوط نموده و نتايج غير واقعي از آن استنتاج مي نمايد مثلاً فرض بكارگيري افراد با مدارك عاليه در سازمانها به منظور بهره وري بالاتر يك اشتباه مسلم است . مثلاً بكارگيري يك تحصيلكرده دانشكاهي درپست مستخدم نه تنها موجب راندمان بالاتر نخواهد بود بلكه در حد متوسط نيز نمي تواند ظاهر شود . چنانچه حضرت علي مي فرمايند :

« معمولاً در نهضت نهروان باطل را لفاف حق پوشاندند » .

معمولاً اشتباهات در نظامهاي اجتماعي و سازماني با ظرافت وارد بحث مي گردد هر چند علت مقاومت افراد در مقابل تغيير ، اغلب در مورد مقوله علوم دسته سوم مطرح ميشود زيرا قواعد تصويبي عمدتاً ممكن است با ارزشها و باورهاي عميق همه افراد همخوان و يكسان نباشد .

 لذا مقاومت از همين جا شكل مي گيرد و متأسفانه عمده تغييرات رفتاري مورد نياز نظام ارزشيابي نيز در سازمانها در اين مقوله جاي ميگيرد هر چند لازم است در اين راستا از بعد ديگر تقسيم بندي نيز غافل نباشيم و آن تغييرات فردي و اجتماعي است و تغييرات فردي خود شامل تغييرات جسمي و روحي است كه اين تقسيم بندي تنها اختصاص به ديدگاه الهي دارد و ماديون تغييرات روحي را به سبب عدم اعتقاد به دنياي غير از ماده منكر هستند همچنين اين دگرگوني مي تواند بصورت جبري و اختياري و يا تركيبي از جبر و اختيار باشد . همچنين تغييرات رو به تكامل مورد نياز در نظام ارزشيابي و اصلاح ايرادات تشخيص داده شده بوسيله اين نظام ميتواند بصورت تركيبي باشد .

يعني اين كه اين امر تحت تأثير يك عامل خارجي و بيروني باشد .

اگر اعتقاد به جبري بودن داشته باشيم ديگر نيازي به نظام ارزش يابي نداريم زيرا بر فرض اين كه مشكلات را به درستي تشخيص و راه علاج آن را بدست آورديم وقتي اين امر بصورت جبري است و انسان در آن اختياري ندارد لذا اصلاح نيز عملاً غير ممكن خواهد بود همچنين قبول اختيار كامل نيز بسيار مبالغه آميز بوده و بشر در دنياي پر از محدوديت به سر مي برد . تنظيم عقربه هاي ساعت از اختيارات دارنده ساعت است ولي مفهوم گذشت زمان و از سوي ديگر حركت وضعي و انتقالي كره زمين دور از دسترس فرد است .

هر چند اين مثال بسيار مبالغه آميز است ولي ميتواند قسمتي از مسائل درگير با نظامهاي اجتماعي ـ سازماني را نشان دهد .

چه اينكه درك حجم مشكلات ، بشر را از روي آوري ساده به مسائل باز دارد .

 از موارد مورد تأمل اين كه آيا شاخصهاي ارزشيابي در سازمان به درستي تعيين گرديده و منافع سازمان را تأمين مي نمايد ؟

اگر چنين نباشد تمام تلاشهاي نظام ارزش يابي جهت شكل دهي و اصلاح رفتار افراد مصداق تير انداز ماهري است كه دقيقاً خارج از هدف را نشانه گرفته و هميشه خارج از هدف را خواهد زد و تلاش هاي نظام ارزش يابي نيز در صورتيكه معيارهاي ارزشيابي اشتباه تعيين شده باشد ، هر كس بيشتر دقت كند در به انحراف كشاندن سازمان بيشتر نقش خواهد داشت . التبه مصلحت انسان شامل مصلحت فرد ، گروه ، جامعه و اجتماعات ديگر خواهد بود و از ديدگاه الهي منافع شامل منافع دنيوي و اخروي با يكديگر است .

مصداق عيني اين مورد رفتار بدون تعارض مردم روسيه در نظام كمونيستي شوروي سابق بوده كه با وجود اين كه از ديد سران اين نظام افراد نمرات ارزش يابي بالايي را به خود اختصاص مي دادند ولي در طول زمان به دست همين افراد به ظاهر خوب كم كم ريشه فرو پاشي فراهم گرديد و از سويي تعارض دائمي نظام سرمايه داري خصوصيت انعطاف پذيري را در او تقويت نمود و بارها او را از مهلكه نجات داد چه اين كه در معيارهاي ارزش يابي اين نظام ، انتقال و چالش را به عنوان نكته مثبت و لازمه گرفتن نمره بالا ذكر كرده است .

نكته ديگر اين كه اساساً حركت ها و پيشرفت هاي جوامع صعودي ، نزولي و يا دوراني است ؟

در مكتب فكري ما تكاملي بودن تغييرات جوامع بشري بعنوان يك قاعده كلي و خدشه نا پذير مورد قبول ما نيست . هر چند عده اي بدان معتقدند و همين اصل فكري تفاوت بين طرفداران بي چون و چرا به اطاعت از نظامهاي حاكم و يا قيل و قال نظام مند در اصلاح امور است . سئوال ديگر اينكه آيا ارزشيابي و معيارهاي عملكرد دائماً در حال تغيير و تحول و دگرگوني است ؟

پاسخ اينكه معيارهاي گزارده شده عمدتاً بر اساس شناختها ، ارزشها و ايده آنها صورت مي گيرد . به عقيده عده اي اين شناختها به سبب طبيعت هستي است و هستي طبيعت دائماً در حال تغيير و دگر گوني است لذا اين معيارها دائماً در حال تغيير و دگرگوني است . از سوي ديگر عده اي مي گويند هر چند معرفت در حال تغيير است ولي ذات ثابت و تغيير ناپذير است . ماترياليسم ديالكتيك مي گويد : اولاً معرفت چيزي جز انعكاس طبيعت در ذهن آدمي نيست و از آنجا كه طبيعت در حال تغيير است لذا شناخت ها كه زير ساخت ارزش گذاري هم هستند دائماً در حال تغيير هستند .

ثانياً معرفت و شناخت خود پديده اي طبيعي است و از آن جا كه طبيعت در حال تطور است لذا اين مقوله نيز در حال تحول و تطور است . هر چند در اين زمينه نظريات بي شماري وجود دارد ليكن از بحث در اين مقوله صرف نظر مي كنيم .

در بحث قبل در شناخت معرفت به دو حوزه روانشناسي و معرفت شناسي اشاره نموديم اينكه رابطه انسان با معرفت خود مثلاً در مرحله اي از شناخت به اشيا ملموس ، سيستم انتزاعي ، … دست پيدا كند . اما در حوزه معرفت شناسي رابطه شناخت با واقعيت خارجي مد نظر است . و منظور از معرفت حكايت بيرون نمايي صورتها و مفاهيم ذهني مي باشد و معرفت به اين صورت قابل دگر گوني نيست . نمونه موارد طرح شده اينكه معرفت صحيح يا غلط كدام است ؟ و آيا شناخت قطعي و جزئي قابل حصول است يا خير ؟

مبحث ديگر اين كه آيا ارزشها قابل تغيير هستند ؟ كه پاسخ در اين است كه آيا بين واقعيتها و ارزشها و يا بيان هستها و بايد ها رابطه اي وجود دارد يا خير ؟

البته ارزشها دو نوع هستند :

1 ) ارزشهاي اعتباري محض از قبيل آداب و رسوم اجتماعي .

2 ) ارزشهاي اخلاقي كه عمق آنها از امور واقعي حكايت مي نمايد .

امروزه غرب تلاش در نسبي نشان دادن حق ارزشهاي اخلاقي دارد ولي اديان الهي همه بر اساس ارتباط ارزشها با فطرت بشري آنها را مرز تمام فطرتهاي بشري پاك ، ثابت و غير قابل تغيير مي دانند . اصول ارزشيابي اين موارد را به صورت اصول ثابت و بديهي به عنوان سنگ بناي اصلي خود در نظر گرفته و با شكستن منطقي و عملي آن تلاش در ايجاد نظامهاي ارزشيابي دارد .

مسلماً نظامهايي كه ارزشهاي اخلاقي را نسبي مي دانند هيچگاه اصول بديهي و اوليه را بصورت مستقيم انكار نمي كنند . هيچكس خيانت ، دزدي ، و … را تشويق عدالت ، برابري و … را نكوهش نمي كند بلكه عمده اشتباهات و منازعات آگاهانه و نا آگاهانه جهت سو استفاده از شكستن بديهيات در سطوح بعدي اتفاق مي افتد و سنگ بناي اشتباهات در سطوح بعدي روي مي دهد .

آيا در بحث ارزشيابي سازمانها ابتدائاً سيتمي جهت ارزشيابي وجود ندارد ؟ و يا گذاشتن سيتمي كه بتواند نيازهاي سازمان را تشخيص داده و در شاخه آن منعكس شده وجود ندارد ؟ يا … امروزه در همه سازمانهاي دولتي بزرگ ، متوسط و حتي كوچك نظام ارزشيابي پايه گذاري شده است اين امر در بخشنامه هايي ابلاغي از سوي نهاد رياست جمهوري سالهاي قبل به عنوان يك الزام در نظر گرفته شده و ملاك حقوق ، دستمزد ، ترفيع و … قرار گرفته است . واحد ارزشيابي يكي از فعالترين واحدها در هفته پاياني آخر سال بوده كه طراحي شده است و شاخصهاي درست و يا كم و بيش مطلوبي در صدد ارزشيابي صحيح عملكرد كاركنان مي باشند .

پس مشكل چيست و ايراد كار در كجاست ؟

اساساً هنگامي كه بحث عدالت و برابري مطرح ميشود در سازمانهاي دولتي منظور از عدالت حمايت است يعني عدالت هنگامي تحقق مي يابد كه فرد دست حمايت خود را به سر مظلوم داشته باشد از سوئي سيستم ارزشيابي ، به جاي اينكه خروجي سيستم خود را به آموزش تحويل دهد ، به سوي حقوق و دستمزدتحويل‌مي‌دهد.به همين علت مي‌دانيم كه نمره كم‌ازرشيابي‌حقوق كمتري را به همراه خواهد داشت .

لذا انسان درست كسي است كه به قول معروف نان بر نباشد مخصوصاً كسي كه نياز او به اين حقوق بيشتر است . لذا اگر فرد رئيس بر اساس حق فكر كند كه نمره ارزشيابي كسي را پايين دهد او را به عنوان يك فرد غير اخلاقي در سازمان معرفي خواهند نمود . همه وجاهت و قدرت اخلاقي لازم هر مدير را با استفاده از نمره بالاي ارزشيابي نشان مي دهند چنانچه قانون حداكثر ميانگين نمرات 90 از 100 مصداق اين امر است .

از سوي هم قطاران شخص را تحت فشار قرار مي دهد كه فلاني گناه دارد و يا به هر حال همه فشار خواهند آورد تا فرد نسبت به اصلاح نمره اقدام نمايد . مثلاً گاه از واحد كارگزيني نيز به شخص مي گويند اگر نمره كمتر از 90 بدهيد رتبه او عقب افتاده و ناچاراً بايستي چنين عمل نمايد .

خود شخص نيز با چانه زني ها ، تهديد ها و … تا حد امكان با تحت فشار گذاشتن سيستم ، اين عمل را انجام مي دهد . خلاصه اين كه كل مباحث اخلاقي و ارزش پذيرفته شده در جامعه بر ضد سيستم هاي طراحي شده عمل كرده و مباحث ارزشي قبل نيز جهت درك بهتر اين موضوع ارائه گرديده است .

بحث شكستن آيتمهاي كلي به زير بندها جهت امتياز دهي بهتر يا همان تكنيك Bench mark  باعث ميشود تا فرد از دخالت شخصي خودداري نمايد به عنوان مثال بايد جهت جلوگيري از خطاهاي ارزش يابي رايج وقتي در مورد دقت فرد نمره مي دهد ، نبايد عوامل ديگر را در ذهن داشته باشد و به اصطلاح معروف مي بايست پس از امتياز دهي كليه عوامل ، نمره فرد بدست آيد در حالي كه در سيستم ارزشيابي ابتدا نمره فرد را به صورت كلي و ذهني داده و سپس آن را بين آيتمهاي فرم ارزش يابي تقسيم مي نماييم و اين امر با قضاوت شخصي هيچ تفاوتي ندارد و اصلاً اگر نظام ارزشيابي هم حذف شود ، هيچ تأثيري نخواهد داشت .

از جمله مباحثي كه در ارزشيابي مطرح است اين است كه خروجي ارزش يابي مي بايست در آموزش فرد وارد شود در حالي كه عمدتاً آموزش هاي ما تبديل به مسائل حمايتي كاركنان و هم چنين نوعي تفريح و خوش گذراني شده است و عمده آموزش هاي در نظر گرفته شده در واقع نوعي باج و كمك به افراد موجود در سازمان است .

هنگامي كه واحد آموزش نياز سنجي منطقي و صحيحي را اعمال نكند ، نظام ارزشيابي بيمار گونه ادامه حيات خواهد داد . ولي نظام ارزشيابي صحيح بايد بتواند نياز آموزش كاركنان را به درستي تكميل نمايد . اگر فرد در جريان باشد كه ضعف او در نياز سنجي وارد شده و پس از طي آموزش و اطمينان از اثر بخش بودن آموزش بصورت كار بهتر موجبات حقوق بهتر او را فراهم خواهد آورد ، هيچگاه فرد از وقوف نسبت به ضعف خود نگران نخواهد بود . ولي بايستي به اين نكته توجه داشت كه جهت تحقق اين امر اولاً بايستي نظام كارآ و مؤثري بتواند نقاط ضعف شخص در محيط كار او را تشخيص داده و سپس اين نقطه ضعف به درستي بصورت آموزش مرتبط تدارك ديده شده و آموزش نيز بدرستي بتواند مقدمات پرورش و آموزش فرد را فراهم آورده و پس از مراجعت به كار ، نظامي كارآ اثر بخش بودن آموزش ديده شده را مجدداً ارزيابي نمايد .

اين چرخه ارزيابي مجدداً به صورت بالا رونده ادامه يابد وگر نه خروجي ارزشيابي در حقوق دستمزد شخص آن هم به صورت كور و كاملاً سر بسته و عدم انعكاس نقاط ضعف منطقي موجبات تعارض و عدم اطمينان از سيستم را در اذهان پديد خواهد آورد . خلاقيت فرد را از نمره پنج هر عددي بدهيم در صورت نداشتن Objective evidence  يا شاهد عيني كاملاً از ديد فرد ارزشيابي شونده يك نمره پوچ و تو خالي و بدون اثر اصلاحي جلوه گر خواهد شد .

از مباحث ارزشيابي نوين ، بحث ارزشيابي عملكرد گروهي در مقابل عمل كرد فردي است .

معمولاً يكي از بزرگترين ايراد در سازمان هاي دولتي ضعيف كردن اشخاص ديگر و مقاومتهاي رودرروي كاركنان است كه طبق قانون ميدان نيروها انرژي زيادي را در سازمان از بين مي برد . ولي اگر بجاي شخص ، گروه ارزشيابي شود همه مي دانند كه جهت گرفتن نمره بهتر مي بايست فرد بهتر را در گرو خود وارد كنند و خود نيز تلاش بيشتري جهت قبول توسط گروه قوي داشته باشند در بازي فوتبال هر كسي يار قوي تري را انتخاب مي كند چون پيروزي تيم مديون بازي كنان قوي تر و شايسته تر است . بعلاوه نمره دهي به كار يك گروه و درك خروجي فعاليت به مراتب راحت تر و منطقي تر از نمره دهي به كار فرد است . زيرا نتيجه كار گروه به صورت شفاف و روشن وجود دارد ، ولي كار فرد را به سختي ميتوان ارزيابي نمود بعلاوه جهت جلوگيري از Freerider  بودن افراد در گروه بهتر است تشخيص آن را به عهده گروه گذاشته زيرا در دراز مدت خود تيم افراد تلاشگر را در گروه خود قبول خواهند نمود و گروههاي خود به سبب وقوف كامل از فعاليت هاي انجام شده خود يار گيري خواهند نمود ، ولي بايستي مواظب باشيم كه كار به درستي تعريف شده و خروجي هم به صورت شفاف قابل ارزيابي باشد و گرنه بزرگ نمايي ارائه كار ، به جاي انجام كار نزد گروه ها تقويت مي گردد .

ارزشيابي فرآيند ها بر اساس ساختارهاي فرآيند نگر نيز يكي از مباحث ويژه و خاص دهه هاي اخير است.

صفحه بعد  ۱ صفحه قبل

    ادامه مطلب       ارزيابي ٣٦٠ درجه (قسمت دوم)

 ادامه مطلب